Sezon jesienno-zimowy i nieustannie wzrastająca liczba osób zakażonych COVID-19 stawia pod znakiem zapytania dalszą możliwość normalnego świadczenia pracy w danym zakładzie, zwłaszcza gdy wirus zostanie wykryty u znacznej części załogi. Gdy charakter pracy nie pozwala na jej zdalne wykonywanie, pojawia się pytanie, czy trzeba zamknąć część, a może cały zakład pracy? A jeśli tak, to kto może to zrobić?

Prewencyjne zamykanie zakładu pracy lub jego części nie stanowi podstawowego sposobu przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się COVID-19. W pierwszej kolejności należy tak zorganizować pracę oraz zapewnić pracownikom niezbędne narzędzia i środki ochrony indywidualnej, aby zminimalizować ryzyko narażenia ich na zakażenie. Dopiero gdy zabezpieczenie załogi w mniej radykalny sposób nie jest możliwe, należy zamknąć zakład pracy (lub jego część) na określony czas. Przepisy nie wskazują jednak ani konkretnych przypadków, kiedy pracę należy wstrzymać, ani okresu, na jaki to zrobić. Określają jedynie kluczową przesłankę pozwalającą na ten ruch.

Czytaj też: Koronawirus: pracodawca może narzucić pracownikom termin wykorzystania zaległego urlopu

Bezpośrednie zagrożenie

Uzasadnieniem zamknięcia zakładu pracy lub jego części jest wystąpienie bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracowników. Okres, na jaki należy zamknąć zakład pracy, określa ogólnie art. 2092 § 2 kodeksu pracy. Stanowi, że pracę można wznowić dopiero po usunięciu bezpośredniego zagrożenia.

Ani kodeks pracy, ani rozporządzenie MPiPS z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (tekst jedn. DzU z 2003 r. nr 169, poz.  1650 ze zm.) nie definiują pojęcia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracowników. To pojęcie pojawia się także w art. 11 ust. 2 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (tekst jedn. DzU z 2019 r., poz. 1251). Zatem stanowi ono swoistą klauzulę generalną pozostawiającą w gestii i odpowiedzialności pracodawcy, stosownie do okoliczności, określenie, kiedy zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników jest bezpośrednie, a co za tym idzie – jakie działania w tym zakresie należy podjąć.

W kontekście zagrożenia zakażeniem COVID-19 wydaje się, że warunek bezpośredniości zagrożenia zostanie spełniony, gdy pracownicy znajdują się w stałym kontakcie z osobami już zakażonymi albo kiedy liczba zakażonych pracowników systematycznie wzrasta, mimo zastosowania w  firmie mniej radykalnych środków zabezpieczających.

Decyzja pracodawcy ...

Co do zasady to pracodawca jako osoba ponosząca pełną odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy, podejmuje decyzję o zamknięciu zakładu pracy bądź jego części. Potwierdza to przywołany art. 209(2) § 2 k.p.

W razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracowników, pracodawca ma obowiązek wstrzymać pracę i wydać zatrudnionym polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne. Nie może wydać polecenia wznowienia pracy do czasu usunięcia zagrożenia, np. koniecznej dezynfekcji, właściwego zabezpieczenia zakładu pracy przed rozprzestrzenianiem się zakażenia itp.

Przykład:

Dyrekcja zakładu produkującego napoje wyposażyła całą załogę w dodatkowe rękawiczki, maseczki i żele dezynfekujące. W miarę możliwości tak zorganizowała pracę, aby zatrudnieni wykonywali czynności stojąc od siebie w odległości co najmniej 2 m. Przestrzeń firmy była na bieżąco dezynfekowana. Wprowadzono rotacyjny system obecności pracowników i ograniczono liczbę pracujących na zmianie. Mimo zastosowanych środków ostrożności, sukcesywnie wzrasta liczba pracowników zakażonych COVID-19. W październiku wzrosła na tyle, że na każdej zmianie był obecny pracownik, u którego stwierdzono zakażenie wirusem i z którym współpracownicy mieli bezpośredni kontakt. Dyrektor zakładu nie ma już możliwości organizacyjnych i logistycznych, aby zapewnić pracownikom odpowiedni dystans i bezpieczne warunki pracy.

W tej sytuacji pracodawca wyczerpał możliwości należytego zabezpieczenia zdrowia i życia pracowników. Powinien zamknąć zakład, aby nie narażać załogi na dalszą eskalację zakażeń. Musi wstrzymać pracę i zobowiązać pracowników do pozostawania w domach do czasu usunięcia zagrożenia. Zakład będzie mógł wznowić pracę po całkowitej dezynfekcji oraz oddzieleniu zdrowych i  chorych pracowników.

... lub Sanepidu

W skrajnych przypadkach także inspekcja sanitarna ma prawo zdecydować o zamknięciu części bądź całości zakładu pracy. Takie uprawnienie daje jej art. 27 ustawy z 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (tekst jedn. DzU z 2019 r., poz. 59 ze  zm.). Przepis ten stanowi, że w razie stwierdzenia naruszenia wymagań higienicznych i zdrowotnych państwowy inspektor sanitarny nakazuje, w drodze decyzji, usunięcie w ustalonym terminie stwierdzonych uchybień. Jeżeli naruszenie spowodowało bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia ludzi, inspektor sanitarny może nakazać unieruchomienie zakładu pracy lub jego części (stanowiska pracy, maszyny lub innego urządzenia) albo podjęcie lub zaprzestanie innych działań. Taka decyzja podlega natychmiastowemu wykonaniu.

Jak zaznaczył Wojewódzki Sąd Administracyjny w Bydgoszczy w wyroku z 30 czerwca 2020 r. (II SA/Bd 481/20) warunkiem zastosowania art. 27 ustawy o PIS jest zaistnienie:

- naruszenia oraz

- stanu, który spowodował bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia ludzi.

Taki stan występuje zaś w przypadku istotnego naruszenia lub takiego, którego nie można usunąć na zasadach określonych w decyzji inspektora sanitarnego nakazującej wyeliminowanie stwierdzonych uchybień.

Zatem inspektor sanitarny może podjąć decyzję o zamknięciu firmy jedynie w wyjątkowych okolicznościach, gdy pracodawca nie usunie uchybień w ustalonym terminie, a dalsza działalność zakładu pracy stanowi bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników.

lub postój

W przypadku zamknięcia zakładu, jeżeli charakter pracy i zakres obowiązków pozwala na świadczenie pracy w trybie zdalnym, pracownikom przysługuje pełne wynagrodzenie za czas zamknięcia, o ile w tym czasie wykonują pracę zdalnie. Jeżeli jednak polecenie pracownikom pracy zdalnej nie jest możliwe, co do zasady pracownikom należy się tzw. wynagrodzenie postojowe (art. 81 k.p.).

Wysokość wynagrodzenia postojowego oblicza się na podstawie stawki osobistego zaszeregowania pracownika (godzinowej lub miesięcznej), a  gdy taki składnik nie został wyodrębniony – pracownikowi należy się 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Jeśli więc pracownik zarabia miesięcznie np. 4200 zł brutto i jest to jego stałe miesięczne wynagrodzenie, tyle samo otrzyma za czas postoju, przyjmując, że zakład pracy będzie zamknięty przez cały miesiąc. Jeżeli jednak zamknięcie zakładu pracy trwa krócej, to wyjściową kwotą do naliczenia wynagrodzenia przestojowego będzie właśnie to wynagrodzenie zasadnicze.

Przesłanki do wypłaty wynagrodzenia postojowego zostają spełnione, gdy pracownik jest gotów do wykonywania pracy, ale nie może jej świadczyć z przyczyn dotyczących pracodawcy. Zamknięcie zakładu pracy bądź jego części z uwagi na tempo rozprzestrzeniania się wirusa COVID-19 niewątpliwie jest przyczyną leżącą po stronie pracodawcy, mimo że jest to przyczyna przez niego niezawiniona (chyba że nie zrobił wszystkiego, by temu zjawisku zapobiec).

Warunkiem koniecznym do nabycia prawa do wynagrodzenia postojowego jest gotowość pracownika do wykonywania pracy. Cechami charakterystycznymi takiej gotowości są, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 listopada 2018 r. (II PK 214/17):

- zamiar wykonywania pracy,

- faktyczna zdolność do świadczenia pracy,

- uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy,

- pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

Zatem samo zamknięcie zakładu pracy lub jego części nie uprawnia pracownika do wynagrodzenia postojowego, jeżeli nie może on wykonywać pracy zdalnie. Istotne są również czynniki leżące po stronie pracownika.

Przykład

W czasie zamknięcia zakładu pracy pracownik, który nie może wykonywać pracy zdalnie, rozchorował się. Przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe, a nie postojowe. Choroba uniemożliwia bowiem gotowość do świadczenia pracy.

Rozwiązaniem urlop

W przypadku zamknięcia zakładu pracy (bądź jego części) i niemożności świadczenia pracy w trybie zdalnym istnieje jeszcze jedno rozwiązanie – skierowanie pracowników na zaległy urlop wypoczynkowy. Taki pogląd pojawił się w orzecznictwie Sądu Najwyższego już w wyroku z 25 stycznia 2005 r. (I PK 124/05). SN wskazał, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy zatrudniony nie wyraża na to zgody.

To stanowisko nie było

dotąd w pełni aprobowane w judykaturze. Wątpliwości w zakresie polecenia wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego rozwiał ustawodawca, wprowadzając do przepisów tarczy antykryzysowej art. 15gc. Przewiduje on możliwość jednostronnego udzielenia przez pracodawcę w terminie przez niego wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni. Przepis ten obowiązuje tylko w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19.

Barbara Klimczyk Associate w praktyce prawa pracy kancelarii Bird & Bird

Zamknięcie zakładu pracy lub jego części to rozwiązanie ostateczne. Przepisy nie wskazują minimalnego okresu, na jaki należy zakład zamknąć, jednak ponowne otwarcie może nastąpić dopiero po całkowitym usunięciu zagrożenia. Tym samym przywrócenie pracy w normalnym trybie może nastąpić dopiero po wyeliminowaniu bezpośredniego zagrożenia. Wprawdzie w odniesieniu do obecnej sytuacji związanej z wirusem COVID-19 całkowite wyeliminowanie zagrożenia nie jest możliwe. W gestii pracodawcy leży jednak jego zminimalizowanie pozwalające na w miarę możliwe, normalne funkcjonowanie zakładu. Konieczna jest zatem gruntowna dezynfekcja powierzchni zakładu pracy, odizolowanie zakażonych pracowników, a także wyposażenie reszty załogi w większą ilość bądź w skuteczniejsze niż dotychczas, stosowanie środków ochrony indywidualnej (maski, rękawiczki, kombinezony). Pamiętajmy, że wprowadzenie dodatkowych środków zabezpieczających, mających na celu wyeliminowanie zagrożenia dla zdrowia lub życia pracowników, jest w znacznej mierze uzależnione od charakteru zakładu pracy, a także stopnia i wagi występującego w nim zagrożenia.

Michał Zabost Junior Associate w praktyce prawa pracy kancelarii Bird & Bird

Niedopełnianie obowiązków z zakresu bhp naraża pracodawcę również na odpowiedzialność karną do 3 lat pozbawienia wolności. Penalizacja obejmuje także działanie nieumyślne, czyli niedbalstwo, jakiego mogą się dopuścić pracodawcy w omawianym zakresie. Takie działania lub zaniechania podlegają wówczas karze grzywny, ograniczeniu wolności albo pozbawieniu wolności do roku. Aby uchronić się przed tak poważnymi sankcjami, należy powziąć wszelkie możliwe środki zabezpieczające załogę, nie wyłączając tymczasowego zamknięcia zakładu pracy w celu uniknięcia dalszej eskalacji zakażeń COVID-19. Trzeba też pamiętać, że z uwagi na dość dynamiczny przebieg pandemii przepisy w tym zakresie mogą w każdej chwili ulec zmianie.