W czasie trwania zatrudnienia nierzadko dochodzi do sytuacji, gdy konieczne jest dokonanie zmiany zakresu czynności danego pracownika. Powstają wówczas wątpliwości, czy konieczne jest zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego, o którym mówi art. 42 kodeksu pracy.
Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne, gdy modyfikacja:
- dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo
- jest niekorzystna dla pracownika.
Zatem nie wszystkie zmiany warunków pracy i płacy wymagają tego wymówienia.
Przez istotne warunki pracy rozumie się przede wszystkim postanowienia dotyczące rodzaju, miejsca i wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia. Strony mogą określić rodzaj pracy w umowie o pracę w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Określając go ogólnie, pozostawiają pracodawcy – w zakresie jego kierowniczych uprawnień – uszczegółowienie zakresu czynności podwładnego.
W praktyce często zadania i obowiązki pracowników są konkretyzowane w przydzielanych im pisemnych zakresach czynności. Stanowi on zbiorcze polecenie pracodawcy, które wiąże zatrudnionego, jeśli mieści się w zakresie umówionego rodzaju pracy. Zakres czynności musi bowiem odnosić się do ustalonego przez strony rodzaju pracy i wynikających z tego obowiązków.
Nieistotne elementy
Jeśli szef chce zmienić taki zakres czynności, to sposób postępowania zależy od tego, czy dotyczy to istotnych elementów stosunku pracy czy nie. W pierwszym przypadku musi się posłużyć wypowiedzeniem zmieniającym albo zawrzeć z podwładnym porozumienie w tym zakresie. W drugim – wystarczy zastosować formę polecenia służbowego. Nie jest wtedy wymagana ani zgoda pracownika, ani wypowiedzenie zmieniające.
Ten sam rodzaj pracy
Zatem wówczas, gdy czynności do wykonania według nowego zakresu nie wykraczają poza obowiązki związane z zajmowanym (umówionym) stanowiskiem (pełnioną funkcją), nie stanowi to istotnej zmiany warunków pracy, która wymaga wypowiedzenia w trybie art. 42 k.p. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 2005 r., II PK 292/04). Nieistotna modyfikacja warunków pracy lub płacy mieści się bowiem w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i dokonuje się jej w drodze polecenia, które wiąże zatrudnionego.
W takim przypadku pracownik nie może bezkarnie odmówić wykonania tego polecenia, tj. nie może swobodnie odmówić przyjęcia zmienionego zakresu czynności. Jest to bowiem polecenie dotyczące pracy i zgodne z przepisami prawa pracy i umową, a w szczególności z ustalonym rodzajem pracy (por. wyrok SN z 14 października 2004 r., I PK 663/03).
Jeśli więc np. rodzaj pracy i miejsce jej świadczenia określono w umowie w sposób ogólny, to utrzymanie się w tak wyznaczonych granicach oznacza, że nie mamy do czynienia ze zmianą warunków pracy, a jedynie z ich konkretyzacją, dokonywaną w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy. Do istoty stosunku pracy należy bowiem jej świadczenie pod kierownictwem zwierzchnika.
Zgoda lub pismo
Przy istotnych zmianach zasad pracy lub płacy, które strony objęły zakresem czynności, konieczne będzie albo uzyskanie zgody pracownika i zawarcie w ten sposób porozumienia zmieniającego warunki pracy, albo posłużenie się wypowiedzeniem zmieniającym. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 12 lutego 2010 r. (II PK 215/09). Podnosił, że zakres czynności pracownika jest zbiorczym poleceniem pracodawcy jedynie wówczas, gdy stanowi dozwoloną konkretyzację umówionego rodzaju pracy. Zatem gdy modyfikacji ulegać mają istotne ustalenia w zakresie rodzaju umówionej pracy, to taka zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku wypowiedzenia zmieniającego.
Szef nie może się tu posłużyć poleceniem służbowym. Tym samym odmowa jego wykonania nie może być powodem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik nie musi bowiem wykonywać poleceń, które wykraczają poza zakres umówionej pracy.
Przykładem może być sytuacja, gdy osobie zatrudnionej na stanowisku magazyniera zakład wręczył nowy zakres czynności, w którym są istotne nowe obowiązki – np. sprawdzania innych pracowników magazynu i sporządzanych przez nich dokumentów. W razie odmowy podpisania takiego zakresu czynności pracodawca nie mógłby z tego powodu zwolnić magazyniera bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych na podstawie art. 52 k.p.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
O czym pamiętać
- zmiana rodzaju, miejsca i wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia wymaga wypowiedzenia zmieniającego
- zmiana warunków pracy na mocy aneksu do umowy może dotyczyć także osób chronionych przed wypowiedzeniem
- pracownik może złożyć odwołanie od wymówienia zmieniającego do sądu pracy, o czym należy go pouczyć
- odmowa przyjęcia przez podwładnego nowych warunków pracy zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym prowadzi do rozwiązania umowy o pracę
Czego unikać
- poprzestawania tylko na ustnym uzgodnieniu warunków pracy
- wydawania pracownikowi poleceń wykraczających poza zakres jego obowiązków
- braku wskazania przyczyny wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy
- jednostronnego skracania długości okresów wypowiedzenia zmieniającego
Spolegliwość ułatwi zadanie
Jeśli pracownik wyrazi zgodę na dokonanie istotnych zmian jego zakresu czynności i np. złoży swój podpis pod dokumentem obejmującym nową listę obowiązków, należy uznać, że strony zawarły w ten sposób porozumienie zmieniające dotychczasowe warunki pracy. To rozwiązanie jest dla pracodawcy bardzo korzystne. Ustala jednoznaczną sytuację co do obowiązujących podwładnego obowiązków. Tego rodzaju porozumienie zmieniające (aneks do umowy) można zawrzeć w każdy czasie trwania stosunku pracy.
