Firmy zatrudniające powyżej 20 pracowników mogą mieć w najbliższym czasie kłopot, jeśli zechcą obniżyć zatrudnionym pensje. Do czasu rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego z ostrożności powinny rozważyć stosowanie czasochłonnych i kosztownych procedur konsultacji z załogą, tak jakby chciały przeprowadzić zwolnienia grupowe. Pominięcie tych procedur może unieważnić przeprowadzone obniżki. Wystarczy, że zatrudnieni odwołają się do sądu pracy i tam z przyczyn formalnych zostaną im przywrócone dotychczasowe warunki zatrudnienia.
Obniżka zamiast likwidacji
Wszystko zaczęło się w łódzkim szpitalu im. Rydygiera. Placówka notowała straty od 2009 r., aż po trzech latach organ założycielski szpitala odmówił mu dofinansowania. Likwidacja szpitala i zwolnienie 100-osobowej załogi nie wchodziły w rachubę ze względu na konieczność utrzymania kontraktu zawartego z NFZ. Dyrekcja zdecydowała się więc na oszczędności przez dobrowolne obniżenie wynagrodzeń o 15 proc. na najbliższy rok. Tylko co piąty zatrudniony w szpitalu zdecydował się na przyjęcie nowych warunków wynagradzania za porozumieniem. Pozostali otrzymali wypowiedzenia zmieniające. Uzasadnieniem obniżki była konieczna restrukturyzacja finansów szpitala, która miała zapobiec jego likwidacji.
Jedna z pracownic nie przyjęła nowych warunków i jej umowa uległa rozwiązaniu. Żądała więc przywrócenia na dotychczasowe stanowisko. Powołała się na to, że szpital nie przeprowadził procedur związanych ze zwolnieniami grupowymi. Zgodnie zaś z art. 42 k.p. umowa o pracę osoby, która nie przyjmie nowych warunków zatrudnienia, rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Ten spór ma rozstrzygnąć Sąd Najwyższy w poszerzonym, siedmioosobowym składzie.
Czasochłonne negocjacje
Zgodnie z ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników firma zatrudniająca od 20 do 100 osób, która planuje zwolnienie co najmniej dziesięciu pracowników, musi przeprowadzić wcześniej wymagane tymi przepisami procedury.
Przede wszystkim, w myśl art. 2 ustawy, należy najpierw zawiadomić działające w firmie związki zawodowe, a jeśli ich nie ma – przedstawicieli wybranych przez załogę, o:
- przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
- liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
- grupach zawodowych osób objętych zamiarem grupowej redukcji,
- okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
- proponowanych kryteriach doboru do grupowego zwolnienia,
- kolejności dokonywania zwolnień,
- propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca musi dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.
Następnie konieczne są konsultacje. Porozumienie w sprawie zwolnień grupowych lub – w razie braku zgody załogi – ustalony przez pracodawcę regulamin zwolnień można przyjąć dopiero po 20 dniach od zawiadomienia o planowanej redukcji (art. 3 ust. 1 ustawy). Następnie pracodawca ma obowiązek poinformować najbliższy powiatowy urząd pracy o przyjętych zasadach zwalniania pracowników. Umowy o pracę nie mogą się rozwiązać wcześniej niż przed upływem 30 dni od przesłania do pośredniaka informacji o zwolnieniach grupowych (art. 6 ust. 2 ustawy).
Wyrównanie dla chronionych
Co ma w tym przypadku największe znaczenie dla osób korzystających z ochrony przed zwolnieniem? Zgodnie z art. 5 ustawy wobec np. osób w wieku przedemerytalnym czy kobiet w ciąży obniżka wynagrodzenia faktycznie nie dochodzi do skutku. Pracodawca ma obowiązek wypłacać im dodatek wyrównawczy do wysokości pensji sprzed zniżki.
