Jakie wynagrodzenie kierowcy ciężarówki jeżdżącego po Niemczech

Od 1 stycznia br. podstawowa stawka pensji w Niemczech to 8,5 euro brutto za godzinę pracy. Niemiecka ustawa o płacy minimalnej (Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns), która obowiązuje od początku roku, wywołała duże zamieszanie wśród polskich przedsiębiorców delegujących pracowników do pracy czy wykonywania zadań służbowych do sąsiada zza Odry. Dla określonych branż wprowadza ona także inne obowiązki, np. pisemne zgłoszenie przy każdym podjęciu się realizacji zlecenia przez polskiego przedsiębiorcę na terenie Niemiec. Pracodawcy, którzy nie będą przestrzegać tych przepisów, narażają się na wysoką grzywnę. Nie unikną jej zarówno ci, którzy nie wypłacają w ogóle stawki minimalnej, jak i ci, którzy nie płacą jej w terminie. Maksymalna kara to 500 tys. euro.

Zasada terytorialności

Największą niepewność odczuły polskie firmy świadczące usługi transportowe. Pojawiła się opinia, że do zatrudnionych kierowców powinni stosować nowe przepisy. Chodzi o firmy, które wykonują przewozy drogowe na terenie Niemiec, w tym tranzytowe przez ten kraj, jak i docelowe oraz kabotaż (przewozy w obrębie kraju). I to niezależnie od formy świadczenia pracy za granicą, co oznacza, że obejmuje to delegowanych czy przebywających w podróży służbowej. Niemieckie władze przyjmują, że wynika to z tzw. zasady terytorialności.

To nieprawidłowe podejście. Z tej zasady nie da się wywieść normy ogólnej, jednakowej dla wszystkich polskich pracowników delegowanych do pracy czy do wykonywania zadań służbowych w Niemczech. Wymóg naliczania wynagrodzenia nie może bowiem w równiej mierze dotyczyć ogółu kierowców, bez rozróżnienia charakteru świadczonej w Niemczech usługi (tranzyt czy kabotaż). Nie wolno też pominąć tego, czy pracownik jest delegowany, czy pozostaje w podróży służbowej.

Wykładnia przyjmowana przez stronę niemiecką jest niezgodna z regułami określonymi w art. 8 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I, dalej rozporządzenie).

Nie do stosunku pracy

Stosowana w prawie karnym czy podatkowym zasada terytorialności stanowi, że pewne zachowanie czy czynność, które miały miejsce na terenie konkretnego państwa, podlegają jego prawu. Nie można jednak w ten sposób przesądzać prawa właściwego, które stosuje się do umowy zawartej przez strony, w tym przypadku do umowy o pracę. Ustalenie prawa właściwego dla indywidualnego stosunku pracy w pierwszej kolejności zależy od tego, czy strony go wybrały. Jeżeli tak, to rzeczywiście na tej podstawie nie można wyłączyć norm, jakie miałyby zastosowanie, gdyby tego prawa nie wybrano. Przepis ten chroni pracownika, gdy pod wpływem nacisków szefa w umowie wskazuje się prawo innego państwa po to, aby wyłączyć użycie regulacji korzystnych dla zatrudnionego, np. prawo do urlopu, minimalny odpoczynek czy właśnie płaca minimalna. W takiej sytuacji, choć umowa wskazuje prawo właściwe, do tego stosunku odnoszą się też przepisy prawa, które miałyby zastosowanie, gdyby nie dokonano wyboru.

Jeśli strony nie wybrały prawa właściwego, umowa podlega prawu państwa, w którym etatowiec zazwyczaj świadczy pracę, wykonując umowę. Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym państwie. Gdy pracownik wykonuje działalność w więcej niż jednym umawiającym się państwie, państwem, w którym zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy (w rozumieniu art. 8 ust. 2 rozporządzenia) jest to, w którym lub z którego – przy uwzględnieniu ogółu elementów cechujących konkretną działalność – wywiązuje się z zasadniczej części swoich obowiązków wobec pracodawcy. W takiej sytuacji w szczególności należy ustalić, w którym państwie członkowskim UE znajduje się miejsce, z którego pracownik wykonuje przewozy, otrzymuje do nich polecenia i organizuje swoją pracę, a także miejsce, w którym znajdują się jego narzędzia pracy. Powinno się także określić, w jakich miejscach transport jest zasadniczo wykonywany, gdzie towary są wyładowywane oraz dokąd pracownik wraca po transporcie. Tak ustalone prawo pozostaje właściwe, gdy etatowiec tymczasowo wykonuje świadczenia w innym państwie. Potwierdza to wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 15 marca 2011 r. w sprawie Heiko Koelzsch przeciwko Wielkiemu Księstwu Luksemburga (C-29/10).

Klauzula korekcyjna

Gdy nie można ustalić ustawodawstwa na podstawie kryterium miejsca świadczenia pracy, działa prawo przedsiębiorstwa, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika. Przepis ten stosuje się zawsze dla personelu wykonującego swoje obowiązki w kilku państwach, np. załogi lotniczej czy właśnie kierowcy w transporcie międzynarodowym.

Oczywiście może się okazać, że przez klauzulę korekcyjną (art. 8 ust. 4 rozporządzenia) umowa zawarta między stronami ma ściślejszy związek z innym państwem. Wówczas stosuje się jego przepisy. Reguła ta pozwala przełamać właściwość ustaloną na podstawie podanych kryteriów. Trzeba ją jednak stosować z dużą ostrożnością oraz w wyjątkowych przypadkach. Wśród kryteriów pomocnych w ustalaniu ściślejszego związku można wskazać m.in. istnienie poprzednich umów o pracę poddanych prawu „tego innego państwa", miejsce stanowiące centrum działań pracodawcy, miejsce zamieszkania lub siedziby pracownika i pracodawcy w tym samym („innym") państwie.

Autorka jest radcą prawnym w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp.k.

Miejsce musi się zupełnie zmienić

Aby maksymalnie chronić swobodę świadczenia usług na wspólnym rynku, prawodawca unijny ograniczył zakres możliwej ingerencji państwa przyjmującego. Dlatego nie stosuje ono własnych przepisów, bo musi uwzględniać dyrektywę 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.

Żeby uznać polskiego pracownika za delegowanego do Niemiec, jego praca tam wykonywana musi mieć charakter faktycznej zmiany miejsca pracy. Inaczej ujmując, polski szef, delegując pracownika do pracy za zachodnią granicę, musi wskazać co najmniej konkretne miejsce oddelegowania w tym kraju, czego nie da rady wykazać u kierowców wykonujących zlecone zadania przewozowe, które charakteryzują się wysoką mobilnością.

Od delegowania należy odróżnić podróż służbową, którą reguluje art. 775 kodeksu pracy. Przyjęcie, że kierowca jest delegowany do Niemiec, wyklucza stosowanie przepisów o podróży służbowej, w tym rozliczanie jej na podstawie diet.