Pracę w godzinach nadliczbowych można zrekompensować pracownikowi na dwa sposoby – albo dodatkiem do pensji, albo udzieleniem mu czasu wolnego. W tym drugim przypadku inicjatorem może być zarówno podwładny, jak i przełożony.

Kodeks pracy nie przewiduje pierwszeństwa żadnego z tych sposobów rekompensaty. Przewiduje natomiast, że jej brak stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Wariant 1. Odbiór w naturze

Nadgodziny można też zrekompensować – jak wskazuje art. 151

2

k.p. – czasem wolnym.  Pracodawca może go udzielić albo na wniosek podwładnego, albo bez niego. Jeśli jednak  to szef wychodzi z taką inicjatywą, musi oddać o połowę czasu wolnego więcej, niż trwała praca nadliczbowa. Z kolei wniosek pracownika nie jest dla niego wiążący. Jeżeli etatowiec jest potrzebny w firmie, może mu pieniężnie zrekompensować pracę ponad wymiar.

Gdy pracownik odbierze wolne za nadgodziny, traci prawo do dodatku. Otrzymuje za nie tylko normalne wynagrodzenie. Jednak nie dostanie go w miesiącu wystąpienia pracy nadliczbowej, ale w miesiącu oddawania wolnego (oczywiście może to być ten sam miesiąc). Wynika to z wyroku SN z 9 lutego 2010 r. (I PK 157/09). Odmienne stanowisko zajął jednak Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy z 2005 r. (GNP-367-4560/05/PE).

W tym samym wyroku z 9 lutego 2010 r. SN stwierdził, że czas wolny od pracy udzielony na pisemny wniosek pracownika w zamian za nadgodziny nie jest zwolnieniem od pracy ani czasem niewykonywania pracy, za który przepisy przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia (na zasadach obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop na podstawie § 5 rozporządzenia MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy; DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Godziny nadliczbowe, za które przyznano wolne, pozostają nadliczbowymi i wlicza się je do limitu określonego w art. 151 § 3 i 4 k.p.

Kodeks pracy nie wskazuje, w jakim terminie podwładny powinien złożyć wniosek o udzielenie wolnego. Spotyka się pogląd, że powinien to zrobić każdorazowo po nadgodzinach. Skoro jednak nie wynika to wprost z kodeksu pracy, nie ma przeszkód, aby złożył go później, i to zarówno na całość, jak i część nadgodzin.

Jeżeli wniosek pracownika obejmuje część przepracowanych nadgodzin, nie wskazując ich dokładnie, a są wśród nich zarówno te rekompensowane dodatkiem 100-, jak i 50-procentowym, to pracodawca ma prawo zdecydować, za które z nich udziela wolnego. Oczywiste jest, że zechce oddać wolne za setki i wypłacić pięćdziesiątki. I ma do tego prawo. Kodeks pracy różnicuje bowiem wycenę nadgodzin tylko przy liczeniu dodatku. Ta reguła nie obowiązuje przy udzielaniu za nie czasu wolnego.

Pracodawca powinien jednak pamiętać, aby wnioski etatowców dołączać do kart ewidencji ich czasu pracy (§ 8a rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, DzU nr 62, poz. 286 ze zm.). W przeciwnym razie może mieć trudności w udowodnieniu, że prawidłowo zrekompensował nadgodziny wolnym w stosunku 1:1, a nie 1:1,5 (tak jest w braku wniosku).

Wariant 2. Rekompensata finansowa

Zgodnie z art. 151

1

§ 1 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100 proc. wynagrodzenia – gdy przypadały one:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla etatowca dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym podwładnemu w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) 50 proc. pensji – gdy nadgodziny przypadły w każdym innym dniu (także w wolną sobotę wyrok Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2008 r., I PK 196/07).

Dodatek w stawce 100-procentowej przysługuje także za każdą godzinę nadliczbową wynikającą z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które podwładnemu należy się dodatek w wysokości 50 proc. (art. 151

1

§ 2 k.p.). Jeśli więc pracownik jednocześnie przekroczy normę dobową i tygodniową, dostanie tylko jeden dodatek (za przekroczenie normy dobowej).

Godziny nadliczbowe nie zawsze rozlicza się w tym samym okresie. Te wynikające z przekroczenia normy dobowej podlicza się bowiem w terminach wypłaty pensji, czyli zwykle miesięcznie. Z kolei przekroczenie normy tygodniowej można stwierdzić dopiero na koniec okresu rozliczeniowego, który może trwać nawet rok.

Inaczej jest jedynie w przypadku osób, które stale wykonują pracę poza zakładem, przez co kontrola i ewidencja przepracowanych godzin jest niemożliwa lub utrudniona. Dotyczy to np. przedstawicieli handlowych. Dodatek za pracę nadliczbową można u nich zastąpić ryczałtem (art. 151

1

§ 4 k.p.). Jeśli się jednak okaże, że wykonanie zadań wymagało więcej czasu, niż przewidywał pracodawca, podwładnemu przysługuje roszczenie o odpowiednią dopłatę do ustalonej stawki ryczałtu (por. wyrok SN z 20 maja 1998 r., I PKN 143/98).

Zalety udzielania wolnego

- Firma nie wypłaca dodatku, co ma znaczenie zwłaszcza przy „setkach"

- Korzystne, jeżeli w kolejnym odcinku okresu rozliczeniowego jest mniejsze zapotrzebowanie na pracę

Wady udzielania wolnego

- W razie braku wniosku wymiar wolnego musi być o połowę wyższy od przepracowanych nadgodzin

- Gdy pracownik nie złożył wniosku, trzeba mu udzielić czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego

Zalety wypłaty dodatku

- Firma korzysta z dłuższej pracy etatowców, bez udzielania im czasu wolnego

- Dodatek za nadgodziny tygodniowe wypłaca się dopiero na koniec okresu rozliczeniowego

Wady wypłaty dodatku

-Obok wynagrodzenia trzeba jeszcze wypłacić dodatek

- Ustalenie właściwej stawki należnego dodatku nie zawsze jest łatwe