Wypowiedzenie czy zmiana miejsca pracy

W złożonej strukturze organizacyjnej pracodawcy niejednokrotnie tworzą odrębne zespoły przeznaczone do obsługi konkretnego klienta lub wykonywania określonych zadań, działań. Po zakończeniu jego działalności, np. wskutek rozwiązania kontraktu z klientem, projekt się likwiduje i pracodawcy zastanawiają się, jak dalej zagospodarować pracowników.

W takiej sytuacji co do zasady mają dwie możliwości:

- rozwiązać z pracownikiem łączącą ich umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika albo

- powierzyć mu pracę przy innym zadaniu.

Działania te w dużej mierze zależą od ustalonej struktury i organizacji pracy, w tym określenia stanowisk pracy i zakresu obowiązków.

Przykład

U pracodawcy funkcjonuje dziesięć pięcioosobowych zespołów, w których struktura jest taka sama. W każdym zatrudnieni są: lider zespołu, asystent lidera i trzech specjalistów.

Gdy stanowiska pracy i zakres obowiązków poszczególnych pracowników określone są ogólnie, bez przypisania ich do wybranego klienta (tj. lider zespołu, a nie lider zespołu ALFA), to w razie rozwiązania zespołu ALFA pracodawca może powierzyć pracownikowi będącemu liderem zespołu taką samą pracę w innym zespole. Taką decyzję szef powinien zakomunikować pracownikowi w drodze polecenia służbowego, które podwładny musi wykonać. Odmowa realizacji tej dyspozycji może skutkować odpowiedzialnością zarówno porządkową, jak i dyscyplinarną etatowca.

Jeżeli natomiast pracodawca nie będzie mógł powierzyć takiej osobie pracy zgodnej z zakresem obowiązków ustalonych na stanowisku lidera zespołu, warunki pracy i/lub płacy może zmodyfikować w porozumieniu lub wypowiedzeniu zmieniającym.

Gdy pracodawca utworzy stanowiska przypisane do konkretnych projektów i zatrudni na nich pracowników (np. lider zespołu ALFA, lider zespołu BETA), wtedy po zamknięciu zadań ALFA i/lub BETA szef będzie mógł powierzyć etatowcowi inną pracę wyłącznie w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.

Trzeba podać przyczynę

Na pracodawcy nie ciąży prawny obowiązek wobec pracownika, którego stanowisko ulega likwidacji, poszukiwania pracy w wewnętrznych strukturach ani tym bardziej na zewnątrz. Coraz częściej jednak firmy przeprowadzają wewnętrzną rekrutację oraz prowadzą politykę i wdrażają procedury tzw. redeploymentu. Pozwala to nadal zatrudniać tych, których etaty są likwidowane.

Jeżeli jednak szef nie będzie chciał lub mógł zaproponować podwładnemu innego stanowiska, pozostaje mu się z nim rozstać.

Odnosząc to do przykładu, przy rozwiązaniu angażu z zajmującym stanowisko lidera zespołu bardzo istotne znaczenie będzie miało wskazanie przez pracodawcę kryterium, jakim kierował się przy doborze pracowników do zwolnienia. Z formalnego punktu widzenia będzie wybierał spośród dziesięciu zatrudnionych liderów.

Zgodnie z najnowszym orzecznictwem w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia (kryteria doboru), chyba że jest oczywista lub mu znana (art. 30 § 4 k.p.). Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 września 2013 r. (I PK 61/13).

Z rekompensatą

Niezależnie od przyjętego trybu rozstania, tj. porozumienia stron, czy wskutek złożonego mu wypowiedzenia, jeśli pracodawca zatrudnia więcej niż 20 pracowników, musi zapłacić zwolnionemu odprawę z tytułu rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących załogi. Zgodnie z ustawą z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.) wysokość odprawy zależy od długości zatrudnienia i maksymalnie będzie stanowić trzykrotność wynagrodzenia pracownika.

Gdy w ciągu 30 dni liczba zwalnianych osiągnie dziesięciu pracowników (u zatrudniającego mniej niż 100 pracowników), 10 proc. pracowników (przy zatrudnieniu od 100 do 300 osób) lub 30 pracowników (gdy firma angażuje co najmniej 300 lub więcej osób), zakład musi wdrożyć procedurę zwolnienia grupowego.

Należy pamiętać, że liczby odnoszące się do zwalnianych obejmują też pracowników, z którymi przy grupowym zwolnieniu rozwiązano stosunki pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej pięciu osób.

Jaka procedura

Ustalając stan zatrudnienia, należy uwzględniać wszystkie osoby mające status pracownika, w tym także te nieświadczące pracy z jakichkolwiek powodów, np. długotrwałego urlopu lub niezdolności do pracy. Nie wlicza się natomiast pracowników tymczasowych oraz osób pracujących na rzecz pracodawcy na podstawie innych niż umowa o pracę stosunków prawnych.

Wspomniany okres 30 dni może rozpocząć bieg w dowolnym dniu miesiąca, począwszy od daty pierwszego wypowiedzenia. Dokonanie zwolnień w ciągu 30 dni oznacza, że w tym czasie pracodawca powinien złożyć pracownikom oświadczenia o wypowiedzeniu lub zawrzeć z nimi porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy. Nie chodzi zatem o rozwiązanie stosunków pracy w tym okresie, lecz o złożenie oświadczeń woli o wypowiedzeniu/porozumieniu o rozwiązaniu umowy.

Procedura zwolnień grupowych wiąże się z licznymi obowiązkami pracodawcy, w tym co do zawiadomień właściwego urzędu pracy, konsultacji z przedstawicielami załogi czy zawarciem porozumienia lub ustaleniem regulaminu zwolnienia grupowego.

Pracodawca musi m.in. dwukrotnie zawiadomić powiatowy urząd pracy o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych etatowców objętych zamiarem grupowego zwolnienia, czasie, w którym nastąpi taka redukcja, proponowanych kryteriach doboru pracowników do zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, a także przyjętych ustaleniach dotyczących masowej redukcji.

Ponadto pracodawca powinien przeprowadzić konsultację zamiaru grupowego zwolnienia z przedstawicielami załogi wyłonionymi w trybie przyjętym w firmie (organizacją związkową). Musi m.in. wskazać przyczyny zwolnienia grupowego, liczbę pracowników i grupy zawodowych oraz okres, w którym prowadzone będą te redukcje.