Rz: Tajność wynagrodzeń to obecnie standard w firmach, a jednocześnie, gdy zostanie naruszona – źródło konfliktów, niesnasek, złej atmosfery i gorszej motywacji do pracy. Czy ma zatem więcej wad niż zalet?

Izabela Kielczyk:

Nie jestem zwolenniczką utajniania zarobków. Firmy w ogóle powinny unikać takich sekretów. Kultura otwartości wynagrodzeń słabo się w Polsce przyjęła, i to nie tylko z powodu przeciwwskazań prawnych. To zapewne też skutek naszej ogólnej niechęci – szczególnie wśród starszych pokoleń – do ujawniania wielu informacji o sobie.

Tymczasem w zachodniej Europie, USA czy nawet u nas w pewnych kręgach biznesowych lub wśród wysoko postawionych menedżerów jest to wiadomość ogólnodostępna. Przykładowo akcjonariusze spółek giełdowych muszą wiedzieć, jakie pieniądze prezes i zarząd biorą za kierowanie. Informacje takie podają raporty roczne czy prospekty emisyjne.

Co w takim razie jest alternatywą dla ukrytej listy płac?

Uważam, że na gruncie zawodowym lepiej jasno, klarownie i wyczerpująco określić wszystkie reguły postępowania w firmie, zadania pracowników, przepływ informacji, zasady komunikacji, hierarchię posad, ?siatkę płac. Dzięki temu zatrudnieni będą wiedzieli, za co i ile mogą dostać, w jaki sposób i w jakim czasie mogą to zrealizować. To pozwala im dążyć do określonego stanowiska w firmie i związanych z nim pieniędzy. Jeśli zaś zarobki są ukryte, ?a przede wszystkim zależą od podstaw pozamerytorycznych czy widzimisię przełożonych, o których wyłącznie decyduje główny szef, pracownicy mają poczucie przedmiotowego traktowania. A to źle oddziałuje na ich stosunek do pracy, zaangażowanie w nią, wizerunek firmy, postrzeganie kierowników. Pracodawca, mając takie narzędzie, jakim jest tylko jemu znana lista płac, może wszystkich trzymać w szachu, sterować podwładnymi, dając ułudę, że może zasłużą na podwyżkę, której reguły też tylko on określa. To ogromne władztwo ?i kontrola. A przecież nie o to w pracy chodzi.

Do kogo więc powinien być adresowany zakaz, ?aby nie podawać zarobków? To bardziej obowiązek podwładnych czy powinność szefów?

To w dużej mierze zależy od kultury korporacyjnej, firmowej. Na ogół jednak panuje w nich zasada: nie mów nikomu, ile zarabiasz. Pracodawcom bardzo tu pomaga obowiązek przestrzegania przepisów o ochronie danych osobowych i bezwzględnego zachowania ich w tajemnicy. Zalicza się ?do nich także te o wysokości pensji.

Poza tym jest im to bardzo na rękę, ?bo w wielu firmach wynagrodzenie niekoniecznie musi zależeć od poziomu czy wyników pracy. Często bywa skutkiem znajomości, powiązań, premiowania ?szczególnych cech czy umiejętności, których szefowie nie chcą ujawniać. Również osobie ?w ten sposób docenionej nie zależy na tym, aby jej koledzy wiedzieli, ile dokładnie zarabia. Tym bardziej gdy dysproporcje w wynagrodzeniach dla tych samych stanowisk są znaczące.

Nie musimy przecież od razu chwalić się pensją. Wystarczy szczerze przyznać, ile ona wynosi, gdy ktoś nas o to spyta. Dlaczego mamy taką trudność w ujawnieniu zarobków?

Jednym z powodów może być właśnie element niekoniecznie związany z samą pracą, kompetencjami. Zazwyczaj wstydzimy się tego, że ktoś nam pomógł, ułatwił, pojawią się zarzuty, że zarabiamy nieuczciwie. Boimy się też, że ktoś to wykorzysta. Trudno też przezwyciężyć obawę przed porównaniem, np. tyle zarabia, a tak krótko pracuje, taką ma wysoką pensję, a mniej umie niż ja, itd.

Często powstrzymuje nas też złośliwość innych. Ileż to razy słyszymy: „tyle się dostaje za robienie takich bzdur", „ale łatwe i duże pieniądze na takim marnym stanowisku". Niemal powszechnie zazdrości się tym, którym się lepiej powodzi. Zwyczajnie też nie przyznajemy się do zarobków z niechęci, aby nie pożyczać komuś pieniędzy.

Czy w ogóle firmy powinny zabiegać o ukrywanie poziomu wynagrodzeń, skoro ryzyko wydostania się takich informacji jest bardzo duże i powoduje chyba jeszcze większe szkody?

Dla mnie byłby to kolejny argument przeciwko firmowej tajemnicy zarobków. Ale szefowie w ogóle nie lubią tego tematu. Boją się też związanych z tym sytuacji konfliktowych. Dlatego za wszelką cenę starają się nie dopuścić do tego, aby informacje o pensjach wyciekły poza ściśle określone grono ?w zakładzie. Zobowiązują więc pracowników już na starcie zatrudnienia do podpisywania oświadczeń, że nie ujawnią swoich zarobków. Co ważniejsze, takie kneblowanie ust nie dotyczy tylko kolegów z tej samej firmy, ale obowiązuje wobec wszystkich i w każdej sytuacji. Samo pismo nie byłoby jeszcze tak groźne, gdyby nie to, że ujawnianie zarobków trafia też na listę zachowań niepożądanych, które pracodawcy chcą sankcjonować w wewnętrznych przepisach. To oznacza, że nawet podczas prywatnej zabawy nie należy propagować firmowej listy płac.

Gdy jednak taka informacja wycieknie, najczęściej ujawnia dysproporcję w zarobkach na podobnych stanowiskach czy między kobietami a mężczyznami. A to podstawa zarzutu o  dyskryminację w zatrudnieniu. Jak mają się zachować pracodawcy, gdy taka wiedza o różnicach w pensjach będzie już publiczna? Z jakimi konsekwencjami muszą się liczyć?

Pomagałam przy takim sporze, gdy dwie osoby zarządzające na pozornie podobnych stanowiskach miały różne wynagrodzenia, choć zadania, zespoły, merytoryczne przygotowanie podobne. Dochodziła też różnica płci. Kobieta zarabiała mniej, choć jej staż pracy był bardzo zbliżony do tego, który miał kolega. Niejasny był jednak zakres obowiązków na tych posadach oraz oczekiwania szefa, szczególnie wobec pracownicy. Szef nie rozumiał, że choć czuła się bardzo związana z firmą, ta jej nie doceniała. Ponadto uważała, że nierówne traktowanie spowodowane było tym, że jest młodą matką. To wywołało ostry konflikt i pracodawca sobie z nim nie radził. Poprosił o pomoc i udało się trudną sytuację zażegnać, choć nie bez pewnego rozgoryczenia. Wszyscy jednak doszli do porozumienia, m.in. dzięki temu, że szef wykazał, iż dział, na czele którego stał mężczyzna, wypracował większe zyski dla firmy. To więc był według niego poważny argument za zróżnicowaniem pensji. Ale załagodzeniu tej sytuacji wcale nie pomogły pieniądze. Kobieta wprawdzie dostała podwyżkę, ale nie taką, żeby zrównała ją z pensją kolegi; miała nawet pretensję, że cały spór sprowadził się do kasy. Tymczasem jej bardziej zależało na docenieniu zaangażowania, pomysłów, ambicji i zamierzeń zawodowych. Udało się to poprzez dofinansowanie studiów podyplomowych i zapewnienie, że dwa dni w tygodniu może pracować w domu. Pozwoliło jej to też dłużej być z małym dzieckiem.

To pokazuje, że konflikt o pieniądze wśród pracowników dość łatwo zneutralizować. Ale chyba nie wszyscy to potrafią. Od czego to zależy?

Oczywiście też od klasy i kultury szefa, menedżerów, standardów firmowych. Jeśli nie zrobi się nic, żeby wytłumaczyć, dlaczego na tym samym czy równorzędnym stanowisku jedna osoba zarabia więcej niż kolega, to zamęt i konflikt w załodze murowany. Zaczyna się plotkowanie, spiskowanie, podkradanie projektów, podbieranie klientów, próby zdyskredytowania tego pracownika, słowem, tzw. podkładanie mu świni. Wszyscy obracają się przeciwko temu więcej zarabiającemu. Atmosfera jest fatalna ?i widząc to, pracodawca lub pracownicy zabiegają o zorganizowanie np. szkolenia z komunikacji, a przecież nie ?o to na starcie tego konfliktu chodziło.

A wystarczyłaby aktywność szefa, żeby przeciąć tę dyskusję, tak jak w opisanej wyżej sytuacji. Jasno należy przyznać, że faktycznie ta osoba zarabiała więcej, i powiedzieć dlaczego. Wskazać, że np. taka jest polityka firmy, działu lub ta osoba ma szczególne zalety, cechy, umiejętności czy np. wykazała się niezwykłą operatywnością lub zarobiła dla firmy dużo pieniędzy, pozyskała nowych klientów itp. Gorzej, jeśli jest to kłamstwo. Gdy jednak są elementy prawdy w takim komunikacie, to jego jasność powoduje, że złość z tego, kto więcej zarabia, przenosi się na szefa czy całą firmę. Ponieważ jest to bardziej odległe, abstrakcyjne niż pracujący obok kolega, łatwiej sobie z tą agresją poradzić, wyciszyć ją.

Można jakoś uprzedzić taki wybuch, zapobiec konfliktowi?

Z moich doświadczeń wynika, że często wystarczy porozmawiać z pracownikami. Może czują się przeciążeni zadaniami, niezmotywowani do pracy lub po prostu są nią znudzeni? Niewykluczone, że taka wymiana opinii pomoże poprawić atmosferę, a z pewnością przyczynią się do tego elementy pozafinansowe. Docenienie przez szefa, pochwała, jego zainteresowanie tym, co pracownicy zrobili, osiągnęli – to podstawa takiego postępowania. Niekiedy wspólny wyjazd, szkolenie mogą zdziałać więcej niż kilkadziesiąt złotych na pasku płac. Pamiętajmy, że często pieniądze są tylko katalizatorem, a nie źródłem sytuacji kryzysowej w firmie. Ono może tkwić w słabej komunikacji wewnętrznej, złej organizacji pracy, niewłaściwym obiegu informacji czy przekazywaniu dokumentów. Z reguły poprawa tych elementów zmienia optykę  i nastawienie pracowników, choć nie znika problem wynagrodzeń.

Czy firmy ograniczają się tylko do tajności zarobków?

Nie, choć to zazwyczaj też wiąże się z pieniędzmi. Zacięta rywalizacja między pracownikami, np. w działach sprzedaży, powoduje, że nie zdradzają metod pozyskiwania klientów. Choć zyskują na tym ambitni pracownicy, bo rosną ich prowizje, to traci cała firma. Gdyby bowiem ten, kto ma największe sukcesy w zdobywaniu kontrahentów, klientów, podzielił się wiedzą, jak to robi, z pewnością część pozostałych też zastosowałaby ten sposób. Firmie mogłoby to przynieść wymierny efekt. Przez to jednak, że pracodawca nawet nieformalnie wprowadził taki standard zachowania, podwładni pracują według zasady: każdy sobie rzepkę skrobie. Przy okazji przenosi to zdrową międzyfirmową rywalizację na niezbyt fortunną dla stosunków personalnych i atmosfery w zakładzie walkę między pracownikami.

—rozmawiała Grażyna Ordak