Wysokość wynagrodzenia po wydłużeniu okresu rozliczeniowego

Sierpniowa nowelizacja przepisów o czasie pracy wzbudza wiele wątpliwości dotyczących zasad wypłacania pracownikom wynagrodzenia. Wynika to z wprowadzenia możliwości wydłużania okresu rozliczeniowego maksymalnie do 12 miesięcy w każdym systemie czasu pracy, gdy jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy. W trakcie przedłużonego okresu rozliczeniowego rozkład czasu pracy załogi może przewidywać różne liczby godzin zadań w poszczególnych miesiącach. Skutkiem tego może być równoważenie dłuższej pracy okresami pracy krótszej albo niewykonywania obowiązków.

W praktyce zmienione przepisy pozwalają więc tak zaplanować czas pracy, że mogą wystąpić miesiące, w których rozkład godzin zadań ustalony dla pracownika w ogóle nie będzie przewidywał wykonywania pracy lub liczba zaplanowanych godzin do przepracowania będzie bardzo niewielka. Pojawia się wówczas pytanie, jakie wynagrodzenie powinien otrzymać pracownik w zależności od systemu wynagradzania, jakim jest objęty? W jaki sposób ustalić jego wysokość w zależności od tego, czy pensja została określona stawką godzinową, akordowo, prowizyjnie czy też ryczałtowo (czyli tzw. stałą stawką miesięczną)?

Nie mniej niż minimum

Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, podwładny nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu płaca w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oczywiście w przypadku osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy, wysokość uposażenia ustala się proporcjonalnie do etatu. Powyższe wynika z dodanego do art. 129 § 5 k.p., w brzmieniu obowiązującym od 23 sierpnia 2013 r.

Przytoczona regulacja odnosi się do sytuacji, gdy w danym miesiącu pracownik w ogóle nie wykonuje pracy ze względu na tak ustalony dla niego rozkład godzin. Ale zasada ta dotyczy też sytuacji, gdy pracownik w danym miesiącu, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, wykonuje obowiązki w bardzo ograniczonym czasowo zakresie.

Gwarancja ta wynika z art. 6 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.). Przywołany przepis stanowi, że pensja pracownika zatrudnionego na cały etat nie może być niższa od stawki minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym roku. Jeżeli więc w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników pensji lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie podwładnego jest niższe od kwoty minimalnej płacy, należy je uzupełnić do tej stawki w postaci wyrównania. Wypłaca się je za okres każdego miesiąca łącznie z wynagrodzeniem. Z przywołanych regulacji wynika zasada, że wysokość minimalnego wynagrodzenia jest zagwarantowana w każdym miesiącu. W bieżącym roku ta płaca wynosi 1600 zł, a dla pracownika w pierwszym roku pracy – 1280 zł miesięcznie.

Przy stałej stawce

Przytoczone regulacje nie oznaczają, że w miesiącach, dla których rozkład czasu pracy nie przewiduje wykonywania pracy albo przewiduje niewielką liczbę godzin do przepracowania, pracownik otrzyma wyłącznie wynagrodzenie nie niższe od minimalnego. Jeśli w umowie o pracę pensję określono w stałej miesięcznej stawce (ryczałtowo), to pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie miesięczne w pełnej wysokości, wynikającej z angażu.

Przy stałej płacy miesięcznej pracownik powinien więc otrzymać ustalone kwotowo wynagrodzenie, które wraz z innymi uwzględnianymi składnikami nie może być niższe od obowiązującej płacy minimalnej, niezależnie od ilości i jakości wykonywanej pracy. Zasady jego obliczania są stosunkowo proste, ponieważ za pełny przepracowany miesiąc zatrudniony otrzymuje stawkę wynikającą z umowy o pracę. Pracodawca nie musi wówczas dokonywać dodatkowych obliczeń. Ważne jest jedynie, aby przepracował on wszystkie zaplanowane dni i godziny w danym miesiącu. W przypadku nieprzepracowania zaplanowanych dni roboczych wysokość tej pensji ulega odpowiedniemu pomniejszeniu.

Wynagrodzenie określone stałą stawką miesięczną przysługuje w pełnej wysokości także za miesiąc, w którym ze względu na ustalony rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy. Choć co do zasady, zgodnie z art. 80 k.p., wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią, to nie można uznać, że w omawianej sytuacji podwładnemu przysługuje płaca na poziomie co najmniej minimalnej. Nie może on bowiem ponosić negatywnych konsekwencji decyzji pracodawcy dotyczącej planowania czasu pracy. Wynagrodzenie określone ryczałtowo ma charakter gwarancyjny i nie można go obniżać w wyniku organizacji czasu pracy.

Pracodawca, u którego działają zakładowe organizacje związkowe, w porozumieniu z nimi wydłużył okres rozliczeniowy do 12 miesięcy. Nie pokrywa się on z latami kalendarzowymi, lecz obejmuje miesiące od października danego roku do września następnego roku.  Pierwszy 12-miesięczny okres rozliczeniowy rozpoczął się 1 października 2013 r. W zakładzie obowiązuje równoważny system czasu pracy pozwalający na przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. Na pierwsze 3 miesiące okresu rozliczeniowego rozpoczynającego się od 1 października 2013 r. dla pracowników produkcji pracodawca ustalił rozkład czasu pracy w sposób następujący >patrz grafik.

Jakie wynagrodzenie za październik, listopad i grudzień 2013 r. przysługuje pracownikom: panu Krzysztofowi wynagradzanemu stawką godzinową 14,20 zł i panu Jerzemu opłacanemu stałą stawką miesięczną w kwocie 2700 zł, przyjmując następujące założenia:

Pensja pana Krzysztofa, wynagradzanego stawką godzinową, wyniesie:

1. Za październik – płaca wynikająca z pomnożenia stawki godzinowej przez liczbę przepracowanych godzin w kwocie 3919,20 zł (14,20 zł x 276 godz.)

2. Za listopad – pensja w kwocie 1136 zł (14,20 zł x 80 godz.) oraz wyrównanie do poziomu minimalnego wynagrodzenia w kwocie 464 zł

3. Za grudzień – 1600 zł, tj. równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Ponieważ w listopadzie ze względu na rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pana Krzysztofa jest niższe od pensji minimalnej, pracodawca ma obowiązek wypłacić mu wyrównanie. Osobom wynagradzanym według godzinowych stawek wypłaca się je za każdą godzinę pracy. Wyrównanie to stanowi różnicę między kwotą wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia stawki minimalnej płacy przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością uzyskanego wynagrodzenia przeliczoną na godzinę pracy. Zasada ta wynika z art. 7 ust. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Kwota wyrównania wynika z wyliczenia:

Mimo że w grudniu ze względu na tak ustalony rozkład czasu pracy pracownik nie wykonywał pracy, to pracodawca musi wypłacić mu co najmniej równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę, co wynika z art. 129 § 5 k.p.

Drugi pracownik, pan Jerzy, wynagradzany jest stałą stawką miesięczną. Za każdy z 3 wskazanych miesięcy z 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego powinien on więc otrzymać pensję wynikającą z zawartej z nim umowy o pracę. W efekcie pracodawca powinien wypłacić mu wynagrodzenie w wysokości 2700 zł za październik, listopad, a także za grudzień br. Nie można bowiem uznać, że do osoby, która w umowie o pracę ma zagwarantowany zarobek w stałej miesięcznej wysokości, można wprost stosować przepis art. 129 § 5 k.p., a co za tym idzie – za miesiąc, w którym nie wykonywał pracy ze względu na tak ustalony dla niego rozkład czasu pracy, wypłacić mu wyłącznie wynagrodzenie na poziomie płacy minimalnej.