Podwójna wypłata pracownika za wolne dni i ekwiwalent urlopowy

- 28 lutego 2013 r. wręczyliśmy pracownicy wypowiedzenie umowy, która rozwiąże się 31 maja 2013 r. Jednocześnie zobowiązaliśmy ją do wykorzystania przysługujących jej 5 dni urlopu w terminie od 20 do 24 maja. Pracownica oświadczyła, że nie wykorzysta urlopu w okresie wymówienia, ponieważ nie był zaplanowany. Zawnioskowała o wypłatę ekwiwalentu po upływie okresu wypowiedzenia. Czy ma prawo tak zareagować?

– pyta czytelnik.

Nie

Zasadą jest, że urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany przez pracownika w naturze oraz zgodnie z jego celem. Wypłata ekwiwalentu może nastąpić jedynie w wyjątkowych, ściśle określonych przypadkach. Zgodnie z art. 171 § 1 k.p. ekwiwalent pieniężny przysługuje pracownikowi w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.

Natomiast jeżeli w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca zobowiąże pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego – zaległego czy też bieżącego – to pracownik nie ma prawa odmówić. Musi z tego wolnego skorzystać, chociaż go wcześniej nie planował.

Decyzja o wysłaniu pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia jest tylko i wyłącznie jednostronną dyspozycją. Zgoda pracownika ani konsultacja z nim terminu wykorzystania tego wypoczynku nie jest wymagana.

W takim przypadku wymiar urlopu wypoczynkowego udzielonego pracownikowi nie może przekraczać okresu proporcjonalnego do czasu przepracowanego u pracodawcy w roku ustania zatrudnienia. Nie dotyczy to oczywiście urlopu zaległego.

Przykład

Pan Karol, pracownik, ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni. 30 kwietnia jego umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu. W związku z tym urlop proporcjonalny za okres styczeń – kwiecień wynosi dziewięć dni (26 dni : 12 m-cy) x 4 = 9 (liczby dziesiętne zawsze zaokrągla się w górę, czyli 8,66 = 9 dni urlopu).

Może się zdarzyć, że pracodawca sam, nieświadomie, przyzna prawo do odmowy wykorzystania urlopu zwalnianej osobie. Stanie się tak, gdy wręczając pracownikowi wypowiedzenie uzna, że jego obecność w pracy nie jest wskazana do końca trwania umowy i zwolni go z obowiązku świadczenia pracy, a jednocześnie ani słowem nie wspomni o konieczności wykorzystania w tym czasie urlopu wypoczynkowego. Pracownik wezwany w późniejszym terminie, np. po kilku dniach, do wykorzystania wolnych dni, może odmówić pójścia na urlop.

Pracodawca nie pozostaje jednak w patowej sytuacji. W trakcie trwającego wypowiedzenia może się okazać, że obecność pracownika jest niezbędna w zakładzie pracy, żeby np. przekazać obowiązki współpracownikom czy nowo zatrudnionej osobie bądź sporządzić raport zawierający opis stanu niedokończonych prac. Pracodawca może w tym przypadku wystąpić do pracownika z prośbą/wnioskiem o wyrażenie zgody na powrót do pracy i tym samym na przerwanie zwolnienia ze świadczenia pracy.

Ponieważ jednak zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy następuje na mocy porozumienia, to i zniesienie zwolnienia również wymaga akceptacji podwładnego. Jeżeli wyrazi zgodę, wtedy po jego powrocie pracodawca może – na podstawie art. 167

1

k.p. – zobowiązać go do wykorzystania urlopu, a wtedy pracownik nie ma prawa odmówić.

Z bazy orzeczeń sądowych

- Okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie jest równoznaczny (jakościowo i pojęciowo) z okresem wykorzystywania urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracodawca podjął decyzję o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy, to nie może bez zgody pracownika nakazać, by w tym samym okresie wykorzystał on urlop wypoczynkowy – wyrok Sądu Apelacyjnego z 21 czerwca 2005 r. (III APa 48/2005)

- Udzielenie urlopu w okresie wypowiedzenia zależne jest od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić – wyrok Sądu Najwyższego z 26 kwietnia 2011 r. (II PK 302/2010)