§ 1 k.p.
Podkreślił, że przepisu o nadgodzinach średniotygodniowych wolno użyć tylko wtedy, gdy dzień wolny za pracę w niedzielę został udzielony, ale nie zrekompensował całej dodatkowej pracy. A więc wtedy, gdy podwładny wykonywał ją w niedzielę powyżej ośmiogodzinnej normy dobowej.
Niestety, także to stanowisko jest sporne. Mamy bowiem wtedy do czynienia z nadgodzinami dobowymi, które będą rekompensowane zgodnie z art. 151
1
§ 1 k.p., na co zresztą ostatecznie też zgodził się SN.
Uwaga!
Ta uchwała SN od początku uznawana była za kontrowersyjną, powstały do niej glosy krytyczne (m.in. prof. A. Sobczyka z UJ). Nie zgadzały się z nią także PIP, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej oraz większość ekspertów zajmujących się czasem pracy.
Nowy pogląd urzędu
Również obecnie Główny Inspektorat Pracy potwierdza pogląd o dwóch dodatkach >patrz ramka. Argumenty ma takie jak przyjmowano na początku, czyli dwa odrębne tytuły do wypłaty dodatku. Pierwszy – za brak dnia wolnego od pracy w niedzielę lub święto, a drugi – za przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy.
Ile do kieszeni pracownika
W praktyce za pracę w niedzielę trzeba zapłacić:
- normalne wynagrodzenie + 50 proc. dodatku, jeśli była ona dniem roboczym dla pracownika zgodnie z jego harmonogramem czasu pracy,
- normalne wynagrodzenie + 100 proc. dodatku, o ile była ona dniem wolnym, ale pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy i nie przekroczył średniotygodniowej normy czasu pracy,
- normalne wynagrodzenie + 200 proc. dodatku, gdy niedziela była dniem wolnym od pracy i jednocześnie doszło do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy. a
Nie może się jednak zdarzyć sytuacja, która zobowiązuje szefa do wypłaty za taką pracę dodatków w wysokości 150 proc. wynagrodzenia.
Uwaga! W przygotowanym przez MPiPS projekcie zmian w zakresie czasu pracy przepis dotyczący rekompensaty za pracę w wolną niedzielę (święto) przyznaje dodatek za brak dnia wolnego niezależnie od dodatku za nadgodziny. Literalnie podkreśla to jego treść, aby uciąć dotychczasową dyskusję. -
Zobacz odpowiedź GIP
STANOWISKO DEPARTAMENTU PRAWNEGO GIP Z 18 PAŹDZIERNIKA 2012 R. W SPRAWIE DODATKÓW ZA PRACĘ NADLICZBOWĄ W NIEDZIELE I ŚWIĘTA
Niestety, GIP błędnie w ostatnim akapicie przyjmuje możliwość wypłaty dodatków w wysokości 200 lub 150 proc. wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika. Przyjmując bowiem dwa tytuły do dodatków, w praktyce nie może wystąpić przypadek, kiedy zatrudniony otrzyma go na poziomie 150 proc.
Dodatek za brak dnia wolnego w zamian za aktywność w niedzielę lub święto wynikający z art. 151
11
§ 2 lub § 3 k.p. to zawsze 100 proc., a więc 50-proc. dodatek może przysługiwać tylko z racji nadgodzin.
Niestety, przy niedzieli (święcie) taka wysokość dodatku wchodzi w grę tylko wtedy, gdy są one dniami roboczymi dla pracownika (za które udzielono mu innych dni wolnych od zadań), gdyż przy wolnej niedzieli dodatek zawsze będzie wynosił 100 proc. wynagrodzenia, bez względu na długość dnia pracy.
Przykład
Zatrudniony w podstawowym systemie od poniedziałku do piątku pracował dodatkowo w jedną wolną niedzielę, gdyż przez 10 godzin usuwał skutki awarii. Jeśli szef nie da mu dnia wolnego za tę niedzielę, praca ta powinna być rozliczona tak:
- osiem godzin – 100 proc. dodatku za brak dnia wolnego od pracy + 100 proc. dodatku za przekroczenie normy średniotygodniowej,
- dwie godziny – 100 proc. dodatku za brak dnia wolnego od pracy + 100 proc. dodatku za nadgodziny dobowe w wolną niedzielę.
Słaby inspektor
Niestety, potwierdzanie przez PIP uprawnienia zatrudnionych do dwóch dodatków za pracę w wolne niedziele (święta) nie pomoże. Firmy najczęściej wypłacają zatrudnionym jeden 100-proc. dodatek do wynagrodzenia za zadania realizowane w niedzielę, powołując się na uchwałę SN.
Inspektorzy pracy niewiele mogą z tym zrobić, gdyż z ugruntowanego orzecznictwa Naczelnego Sądu Administracyjnego wynika, że co prawda mają prawo stosować nakazy płacowe do wypłaty należnego wynagrodzenia, ale nie dotyczy to świadczeń pracowniczych o charakterze spornym (por. wyroki NSA z: 3 lipca 2008 r., I OSK 1135/07, 4 stycznia 2010 r., I OSK 791/09, czy 21 maja 2009 r., I OSK 921/08).
Pozostaje im więc wystosować do pracodawcy wniosek w wystąpieniu, które nie jest decyzją administracyjną, a jedynie środkiem niewładczym. Ogranicza się wyłącznie do stwierdzenia naruszenia przepisów przez pracodawcę i wezwania go do jego usunięcia w wyznaczonym terminie (
por. postanowienie NSA z 29 maja 2009 r., I OSK 626/09).
Jeśli szef tego nie zrobi, nie grozi mu jednak wszczęcie postępowania egzekucyjnego zmuszającego do realizacji nałożonego obowiązku. PIP nie ma bowiem środków zmuszających firmy do realizacji takich wniosków. W skrajnych wypadkach może się tylko posiłkować zawiadomieniem prokuratury o podejrzeniu popełnienia przestępstwa polegającego na utrudnianiu inspektorowi pracy działalności kontrolnej.
Autorzy są byłymi pracownikami PIP, obecnie wspólnikami w spółce Pogotowie Kadrowe Lankamer-Prasołek sp.j.
