Zatrudnianie pracowników bez umów to tylko pozorna oszczędność

Niekiedy zaangażowani wykonują obowiązki bez pisemnej umowy o pracę, dzięki temu pensję wypłaca się im w gotówce w całości. Wielu szefów nie chce jednak podejmować aż tak dużego ryzyka.

Podpisują umowę, choć z minimalnym wynagrodzeniem za pracę i od kwoty podanej w angażu regulują podatki oraz składki ZUS. W rzeczywistości pracownik dostaje jednak dodatkową wypłatę, której w żaden sposób się nie ewidencjonuje.

Strata na przyszłość

Kolejka chętnych na etat często zmusza pracowników do zgody na takie rozliczanie. Tyle że to rozwiązanie dla nich niekorzystne. Składki płacone do ZUS przekładają się bowiem na świadczenia, które podwładny będzie uzyskiwał w przyszłości. Chodzi tu nie tylko o rentę czy emeryturę.

Przykład

Pan Jacek jest kierowcą. W umowie o pracę jego wynagrodzenie określono na 1500 zł brutto. Dodatkowo pan Jacek dostaje 10 zł w gotówce za każdą godzinę pracy. Ta kwota nie jest nigdzie ewidencjonowana. Wszelkie obciążenia publicznoprawne są obliczane od 1500 zł.

W 2009 r. pana Jacka potrącił samochód. Uszczerbek na zdrowiu był na tyle poważny, że nie pozwolił mu na powrót do pracy. Pan Jacek będzie otrzymywał rentę z ZUS, obliczoną na podstawie zapłaconych składek. Postanowił jednak złożyć pozew przeciwko firmie ubezpieczeniowej, która zawarła umowę odpowiedzialności cywilnej posiadaczy samochodów ze sprawcą wypadku.

Poszkodowany zażądał m.in. renty wyrównawczej, która po dodaniu do niej świadczenia z ZUS pozwalałaby na podobny poziom życia jak przed wypadkiem. Tyle że żądanie zostało obliczone bez uwzględnienia pensji płaconej pod stołem.

W takiej sytuacji praktycznie nie ma szans, aby sąd przyznał rentę z kwot regulowanych z pominięciem ZUS i urzędu skarbowego. Podstawą będzie tu wynagrodzenie, które figuruje w rocznym zeznaniu podatkowym. Nie ulega zatem wątpliwości, że otrzymywanie pensji bez jej należytego rozliczenia jest niekorzystne dla pracownika, nawet jeśli dotyczy tylko części wypłaty.

Równie często pracodawcy próbują oszczędzać na wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe, które jest wyższe od podstawowego. Wynika to z art. 151

1

§ 1

kodeksu pracy

, który ustanawia także wymóg zapłaty dodatków. Szef, który tego nie robi, równocześnie uszczupla wysokość świadczeń, jakie pracownik może otrzymać z ubezpieczenia społecznego.

Przykre skutki

Niewłaściwe rozliczenie wynagrodzenia z ZUS i urzędem skarbowym może być też niekorzystne dla szefa. Na ogół jednak już po rozwiązaniu angażu przez pracownika. Ma on prawo wystąpić z pozwem cywilnym i żądać ustalenia rzeczywistego wynagrodzenia. Pozytywne rozstrzygnięcie sądu oznacza konieczność zapłaty przez pracodawcę wszelkich zaległych składek do ZUS oraz podatku dochodowego. Do tego należy doliczyć odsetki.

Ponadto pracownik, który rozwiązał angaż, z reguły nie ma już nic do stracenia. Jeszcze przed złożeniem pozwu pierwsze kroki kieruje do inspekcji pracy. Ta, otrzymując zawiadomienie o nienależytej wypłacie, zazwyczaj kontroluje pracodawcę. Niewykluczone, że zakwalifikuje jego zachowanie jako wykroczenie. Zgodnie z  art. 282 § 1 pkt 1 k.p., kto wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, podlega grzywnie od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Niekiedy postępowanie szefa będzie uznane za przestępstwo. Na podstawie art. 219 kodeksu karnego ten, kto narusza przepisy o ubezpieczeniach społecznych, nie zgłaszając nawet za zgodą zainteresowanego wymaganych danych albo zgłaszając nieprawdziwe dane mające wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do dwóch lat. Tu warto podkreślić to, co wprost wynika z tego przepisu – pracodawca nie będzie mógł się bronić tym, że podwładny zgodził się na niższe wynagrodzenie zgłoszone do ZUS.

Trzy lata