Pierwszy dodatek jest płatny na koniec miesiąca, w którym dodatkowe zajęcie miało miejsce, drugi zaś na koniec okresu rozliczeniowego.
-Pracujemy od poniedziałku do piątku po osiem godzin na dobę w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. Zdarza się, że pracodawca poleca nam pracę w niedzielę lub święto, za którą nie oddaje dnia wolnego, więc wypłaca 100-proc. dodatek. Czy należy się nam tylko taka rekompensata? Po takim wezwaniu, na koniec okresu rozliczeniowego, okazuje się, że mamy nadgodziny średniotygodniowe. Czy za nie też trzeba zapłacić dodatek, czy już nie? – pyta czytelnik.
Niedziele i święta powinny być dla pracowników dniami wolnymi od pracy. Istnieje jednak kilka wyjątków, kiedy praca w te dni jest dopuszczalna i szef może ją zaplanować lub wezwać podwładnego w związku z okolicznościami szczególnymi.
Aktywność w święto
Zgodnie z art. 151
10
, praca w niedziele i święta jest dopuszczalna przy pracach:
-w ruchu ciągłym,
-zmianowej,
-przy niezbędnych remontach,
-w transporcie i komunikacji,
-w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych,
-przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
-w rolnictwie i hodowli,
-koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, głównie w:
–zakładach świadczących usługi dla ludności,
– gastronomii,
– zakładach hotelarskich,
–jednostkach gospodarki komunalnej,
– zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,
–jednostkach organizacyjnych: pomocy społecznej oraz wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę,
–zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku,
-wobec pracowników zatrudnionych w weekendowym systemie czasu pracy.
Pracodawcy wolno też wezwać do pracy w niedzielę, gdy musi prowadzić akcję ratowniczą w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunąć awarię.
Nieodpłatny plan
Co do zasady za pracę w niedzielę i święto należy się podwładnemu dzień wolny, a jeżeli szef nie może go udzielić – 100-proc. dodatek za każdą godzinę wykonywania obowiązków w takim dniu.
Jeżeli jednak pracodawca, który ma do tego uprawnienia, planuje pracę na niedzielę lub święto w grafikach personelu, nie należy się za nią żadna dodatkowa rekompensata. Zaplanowanie zadań w te dni oznacza bowiem, że szef musiał wyznaczyć w zamian – również w harmonogramie czasu pracy – inne dni wolne, przez co realizuje obowiązki w tym zakresie.
Przykład
Zatrudniony w hotelu miał zaplanowaną pracę na15 sierpnia br. W zamian za to szef wyznaczył mu wolne na 31 sierpnia. Pracownik nie ma więc roszczenia o dodatkową rekompensatę z tego tytułu.
Wolne albo dodatek
Jeśli szef wzywa podwładnego do dodatkowej, niezaplanowanej w harmonogramie pracy w niedzielę lub święto, za taką dyspozycję zapewnia mu, co do zasady, inny dzień wolny. Jeśli była to niedziela, ma to przypadać w ciągu kolejnych sześciu dni,a gdy nie ma takiej możliwości – do końca okresu rozliczeniowego. Przy święcie rozliczenie musi nastąpić do końca okresu rozliczeniowego. Oddanie przez szefa dnia wolnego za taką ekstraaktywność wyczerpuje roszczenia pracownika z tego tytułu.
Jeśli pracodawca nie może dać zatrudnionemu dnia wolnego za dodatkową pracę w niedzielę lub święto, zamienia to na wypłatę 100-proc. dodatku za każdą godzinę pracy w takim dniu (jest to dodatek za pracę w niedzielę lub święto niezrekompensowaną dniem wolnym).
Dodatek, tak samo zresztą jak wynagrodzenie za dodatkową pracę, płaci się na koniec miesiąca, w którym te zadania zostały zrealizowane. Zgodnie bowiem z ogólną zasadą wynagrodzenie za wykonaną przez pracownika pracę płaci się co najmniej raz w miesiącu.
Z tego względu szef do końca miesiąca musi zdecydować, czy za tę pracę oddaje dzień wolny (wtedy na tę rekompensatę ma czas do końca okresu rozliczeniowego), czy wypłaca dodatek (ma to przypadać z wypłatą wynagrodzenia za miesiąc, w którym doszło do dodatkowej pracy w niedzielę).
Przykład
Pracownik wykonuje obowiązki od poniedziałku do piątku w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. Jak się okazało, z powodu konieczności usunięcia awarii pracodawca polecił mu dodatkową pracę w niedzielę – 26 sierpnia br. przez osiem godzin.
Szef zdecydował, że za to wezwanie wypłaci mu 100-proc. dodatek. Wypłata za osiem godzin ekstrapracy w niedzielę, obejmująca normalne wynagrodzenie za pracę oraz 100-proc. dodatek za pracę w niedzielę niezrekompensowaną innym dniem wolnym, musi nastąpić razem z wypłatą wynagrodzenia sierpniowego.
Zbyt dużo jak na tydzień
Gdy pracodawca nie da pracownikowi dnia wolnego za niedzielę lub święto, ale wypłaci 100-proc. dodatek za taką pracę, taki stan rzeczy, co do zasady (choć nie zawsze), spowoduje powstanie na koniec okresu rozliczeniowego godzin nadliczbowych średniotygodniowych.
Przykład
Wynagradzany stawką miesięczną w wysokości 3000 zł wykonuje obowiązki od poniedziałku do piątku, po osiem godzin na dobę, w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym.Od lipca do września 2012 r. powinien przepracować łącznie 512 godzin: w lipcu – 176,w sierpniu – 176 i we wrześniu – 160 godzin.
Polecono mu dodatkową pracę przez osiem godzin 15 lipca.Za nią szef wypłacił muz wynagrodzeniem za lipiec(w wysokości 3000 zł) normalne wynagrodzenie oraz 100-proc. dodatek za pracę w niedzielę niezrekompensowaną wolnym. Ponieważ w sierpniu podwładny nie wykonywał dodatkowej pracy, otrzymał 3000 zł wynagrodzenia. Przyjmując, że we wrześniu szef też nie będzie miał dla niego dodatkowego zajęcia, zarobi wtedy też 3000 zł.
To jednak nie wszystko. Skoro wrzesień jest ostatnim miesiącem okresu rozliczeniowego, pracodawca powinien sprawdzić, czy nie doszło do powstania godzin nadliczbowych średniotygodniowych. Robi to, podstawiając dane do następującego wzoru:
FPG – W – GND = GNŚ(100 proc.)
, gdzie:
-FPG – oznacza liczbę faktycznie przepracowanych w okresie rozliczeniowym godzin - planowanych i dodatkowych,
-W – oznacza wymiar czasu pracy obowiązujący w danym okresie rozliczeniowym,
-GND – to godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia dobowej normy czasu pracy (czyli w tym wypadku - praca powyżej ośmiu godzin na dobę),
-GNŚ – oznacza godziny nadliczbowe średniotygodniowe, za które należy się 100-proc. dodatek do wynagrodzenia.
Podstawiając zatem pod wzór dane:
520 (godziny faktycznie przepracowane – planowane i dodatkowe od lipca do września) – 512 (wymiar czasu pracy) – 0 (godziny nadliczbowe wynikające z przekroczenia dobowej normy czasu pracy = 8 (godziny nadliczbowe średniotygodniowe, za które należy się 100-proc. dodatek).
Nie to samo
Wielu pracodawców i pracowników zastanawia się, czy mimo że szef wypłacił na koniec miesiąca wynagrodzenie i 100-proc. dodatek za pracę w niedzielę i święto, musi ten sam dodatek płacić ponownie na koniec okresu rozliczeniowego. Ale już w samym pytaniu pojawia się błąd.
Dodatek wypłacony na koniec miesiąca, w którym wystąpiła dodatkowa praca w niedzielę lub święto, jest innym dodatkiem niż ten wypłacany na koniec okresu rozliczeniowego. Pierwszy z nich to rekompensata pracy w niedzielę lub święto, za którą szef nie udzielił podwładnemu innego dnia wolnego. Sam ten fakt powoduje obowiązek regulacji takiego dodatku. Drugi zaś jest dodatkiem za przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy. Nie ma znaczenia, czy wystąpiło ono na skutek dodatkowej pracy w niedzielę, święto czy w innym dniu.
Jedynie wysokość tych dodatków jest taka sama – 100 proc. Dlatego niektórzy je utożsamiają. Twierdzą, że chodzi o ten sam, podczas gdy są to dwa różne dodatki, rekompensujące inne stany faktyczne, pochodzące z dwóch różnych podstaw prawnych (dodatek za pracę w niedzielę i święto – art. 151
11
§ 2 i § 3 k.p., a dodatek za przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy – art. 151
1
§ 2 k.p.).
Sprzeczne
opinie
Wątpliwości w tym zakresie powiększyła
uchwała Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r. (II PZP 11/05)
. W myśl niej „w razie nieudzielenia przez pracodawcę w okresie rozliczeniowym innego dnia wolnego od pracy w zamian za dozwoloną pracę świadczoną w niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuje za każdą godzinę takiej pracy tylko jeden dodatek przewidziany w art. 151
11
§ 2 in fine lub § 3 k.p”.
Przeciwnego zdania jest jednak Państwowa Inspekcja Pracy. Twierdzi, że w tej sytuacji należą się dwa dodatki – przywołując argumenty takie jak w artykule. Warto jednak pamiętać też o tym, że uchwała wiąże tylko Sąd Najwyższy w sprawie,w której ją wydał. Nie wiąże zaś samego SN w innych sprawach tego rodzaju oraz sądów powszechnych czy innych instytucji państwowych.
Decydując, czy korzystać z uchwały SN, czy wypłacać pracownikom dwa dodatki, pracodawca powinien być świadomy, że w razie skierowania takiej sprawy do sądu powszechnego orzeczenie może być inne niż to, które wynika z rozumowania SN. Tym samym będzie musiał wypłacić pracownikom brakujący drugi dodatek.
