Nabycie premii jest uzależnione od spełnienia obiektywnych warunków. Powinny one zostać precyzyjnie określone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania lub w umowie o pracę. Jeśli tak się stało, pracodawca musi premię wypłacić. To odróżnia ją od nagrody.
Nagroda natomiast ma charakter wyłącznie uznaniowy. Przyznawanie i określenie jej wysokości zależy od uznania zakładu pracy. Nagroda uzyskuje charakter gwarantowanego świadczenia dopiero, gdy została przez pracodawcę przyznana. Jeśli pracodawca jej nie wypłaci, pracownik może wystąpić z roszczeniem.
Mimo jasnego rozdzielenia premii i nagrody, pojęć tych często używa się zamiennie i myli ich zakresy. Mówi się więc o premii uznaniowej, która zależy wyłącznie od uznania pracodawcy.
Kontrowersje może budzić też charakter prawny tzw. nagród z zysku, które często są ustalane przez pracodawców. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 3 marca 2011 r. (sygn. I PK 218/10) nagroda z zysku nie może być uznana za nagrodę w rozumieniu art. 105 kodeksu pracy. Przysługuje ona bowiem ogółowi pracowników danej firmy i jest w istocie rodzajem wynagrodzenia odłożonego w czasie (jego pewnej części).
Mimo uznaniowego charakteru nagrody podczas jej przyznawania pracodawca musi przestrzegać określonych reguł. Musi pamiętać o wynikającym z art. 94 pkt 9 k.p. obowiązku stosowania obiektywnych i sprawiedliwych zasad oceniania.
Nagrody powinny być zatem przyznawane w sposób jawny i według przejrzystych zasad. Jeśli okoliczności nagradzania nie dotyczą wyłącznie jednego pracownika (np. za najlepsze wyniki), przełożony nie może arbitralnie zdecydować o wyróżnieniu tylko jednej osoby.
