- W artykule z 5 maja 2011 w artykule „Porozumienie nie wyklucza odprawy” Marlena Chłopik pisze: „Jednym z takich uprawnień (...) jest prawo do odprawy pieniężnej. Nie ma przy tym znaczenia, która ze stron (pracownik czy pracodawca) występuje z propozycją rozwiązania stosunku pracy”.
Natomiast w artykule z 8 listopada 2011 w artykule „Jak obliczyć rekompensatę za utratę posady przy grupowych zwolnieniach” Mariusz Pigulski pisze: „Uwaga! Odprawę zatem wypłaca się nie tylko przy redukcjach grupowych, ale także (...) na mocy porozumienia stron, którego inicjatorem był zatrudniający”.
W związku z tymi wyjaśnieniami mam wątpliwość, czy dla pozyskania prawa do odprawy pieniężnej ma znaczenie, kto (pracownik czy pracodawca) wystąpił z inicjatywą rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron? – pyta czytelnik.
Dla kogo świadczenie i…
gwarantuje prawo do odprawy zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych dokonywanych na podstawie tego aktu prawnego, gdy:
• pracodawca zatrudnia przynajmniej 20 pracowników,
• przyczyna zwolnienia nie leży po stronie zatrudnionych,
• rozwiązanie umowy o pracę następuje na mocy wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron.
Z art. 1 ust. 1 ustawy nie wynika, z czyjej inicjatywy to ostatnie ma być zawierane. Jedynie art. 1 ust. 2 stanowi, że liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej pięciu pracowników. Mimo to zdania ekspertów są podzielone.
Większość twierdzi, że dla nabycia prawa do odprawy nie ma znaczenia, kto zainicjował rozstanie za porozumieniem stron. Istotna jest tylko przyczyna redukcji. Jeżeli leży po stronie pracodawcy, a ten zatrudnia co najmniej 20 pracowników, to bez względu na to kto wystąpił z inicjatywą zwolnienia, odprawa się należy. Redukcja następuje bowiem na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych.
W praktyce można przecież wyobrazić sobie taką sytuację: pracodawca ogłasza zwolnienia grupowe, ale nie podaje jeszcze listy osób do zwolnienia. Jeden z pracowników zgłasza się jako kandydat (chce odejść, a wie, że to uchroni kogoś innego). Proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Szef się godzi, rozstanie następuje na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, a zatrudniony zachowuje prawo do odprawy.
Inaczej byłoby, gdyby firma zatrudniająca co najmniej 20 pracowników przeprowadzała zwolnienia grupowe, ale jednego z pracowników zwalniała z powodu celowego, ciężkiego naruszenia przez niego służbowych obowiązków. Zatrudniony wie, że szef ma pełne prawo, by wręczyć mu dyscyplinarkę. Dlatego, będąc świadomy swoich przewinień, występuje z rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron. Przyczyna rozstania nie jest właściwa dla ustawy o zwolnieniach grupowych, dlatego do rozstania dojdzie na podstawie kodeksu pracy i tym samym zatrudniony nie nabędzie prawa do odprawy.
Z powyższymi argumentami nie wszyscy się jednak zgadzają. Przeciwnicy argumentują, że ratio legis ustawy o zwolnieniach grupowych wskazuje, że chodzi o propozycję pracodawcy. W końcu to on jest inicjatorem zwolnień i gdyby nie jego chęć zmniejszenia zatrudnienia, to do zastosowania ustawy o zwolnieniach grupowych w ogóle by nie doszło. Tym samym nie byłoby powodów do wypłacania odpraw.
…w jakiej wysokości
Odprawa pieniężna z racji zwolnień grupowych przysługuje w wysokości:
• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracował od dwóch do ośmiu lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia przy zatrudnieniu ponad osiem lat.
Uwaga!
Świadczenie to ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, ale nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu zwolnienia.
Albo grupowo, albo indywidualnie
Przypominam, że zwolnienia grupowe występują wtedy, gdy w okresie nieprzekra-
czającym 30 dni pracodawca zwalnia:
• 10 pracowników, gdy zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10 proc. pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej osób.
Uwaga!
Przepisy o zwolnieniach grupowych stosuje się też wtedy, gdy zwolnienia mają charakter indywidualny. Przykładowo zakład pracy zatrudnia 30 osób, ale z przyczyn ekonomicznych zwalnia tylko jedną z nich. Jeżeli zatem stan zatrudnienia nie przekracza 20 pracowników, stosujemy kodeks pracy i odprawa się nie należy. •
Sławomir Paruch
Komentuje Sławomir Paruch, partner w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak, kierujący w niej departamentem prawa pracy
Samo wyrażenie przez pracownika inicjatywy rozwiązania umowy nie przesądza, czy odprawa jest nienależna. Rozstrzygające jest to, po czyjej stronie występują przyczyny rozwiązania umowy, a nie to, kto inicjuje samą czynność prawną będącą konsekwencją wystąpienia tych przyczyn.
Jeżeli pracownik, który ma zostać zwolniony z przyczyn go niedotyczących, prosi pracodawcę o rozwiązanie umowy, to zachowuje on prawo do odprawy. Inaczej mówiąc, jeżeli wystąpi wspomniana przyczyna i pracodawca zamierza pracownika zwolnić, to fakt, że „pracownik bierze sprawy w swoje ręce” nie pozbawia go prawa do odprawy.
W wyroku z 23 listopada 2006 (II PK 70/06) SN orzekł, że „wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy nie wyklucza zakwalifikowania ustania stosunku pracy takiego pracownika jako rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (…), jeżeli przyczyny takie rzeczywiście istniały i miały decydujące znaczenie dla złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy”. Podobnie orzekał SN w innych wyrokach.
Izabela Zawacka
Komentuje Izabela Zawacka, radca prawny w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy
Jeżeli z inicjatywą zwolnień wychodzi zatrudniony, to bez względu na przyczynę redukcji nie widzę powodów, by zachował prawo do odprawy. W tym wypadku przesłanka z art. 1 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych nie występuje.
Przepis ten jest napisany językiem prostym i nienasuwającym wątpliwości interpretacyjnych, tj. stwierdza wprost, że chodzi o rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron. Nie należy zgodnie z zasadami interpretacji aktów prawnych sięgać po inne, pozajęzykowe metody wykładni. Zgadzam się, że wiele wyroków SN gwarantuje w takiej sytuacji odprawy.
Pragnę jednak zauważyć, że większość z nich zapadała na nieco innym gruncie prawnym, tj. nieobowiązującej już ustawy z 1989 roku, w której w ogóle nie było mowy o inicjatywie zatrudnionego. Reasumując, jeżeli zatrudniony wykorzystując fakt redukcji grupowych chce odejść z pracy, to musi się liczyć z ryzykiem utraty odprawy. Chcąc ją zachować, nie pozostaje mu nic innego, niż czekać, aż pracodawca sam wytypuje go do zwolnienia.
