Pracownik ma obowiązek wykonywać obowiązki sumiennie i starannie oraz zgodnie z poleceniami przełożonego.

Należyta jakość pracy stanowi  jedno z głównych kryteriów ustalania wynagrodzenia zatrudnionego. Jednak nie zawsze właściwa jakość pracy zapewnia równie wysoki efekt. Czasem wykonany produkt czy usługa okazują się wadliwe. Z tego powodu mogą stać się nieprzydatne bądź mają niższą wartość.

Jeżeli doszło do wykonania wadliwego produktu lub usługi, to istotne jest, czy przyczyny takiego stanu rzeczy były zależne od pracownika (np. postępowanie wbrew wskazówkom szefa), czy całkowicie pozostawały poza jego wolą i wpływem (np. niepełna informacja lub jej brak czy niesprawność maszyn). Determinuje to bowiem jego odpowiedzialność za złą jakość pracy.

Natomiast wyznacznikiem jakości pracy są normy, czyli np. określone przez zatrudniającego parametry towaru czy sposób wykonania produktu lub usługi.

W razie ich braku przy ocenie wartości produktu należy kierować się treścią art. 357 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy. A więc pracownik powinien świadczyć rzeczy średniej jakości. Z kolei wadliwość usług można ustalić np. według tego, czy ich jakość uzasadnia odpowiedzialność szefa z tytułu rękojmi za wady dzieła.

Kiedy niższa pensja

Pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia z tytułu wykonania produktu lub usługi dotkniętych z jego winy brakami. Nie ma znaczenia, czy pracodawca poniósł z tego tytułu jakąś szkodę. Winę podwładnego musi jednak wykazać szef.

Przykład 1

Pani Martyna zatrudniona jest w sp. z o.o. na stanowisku referenta ds. kadrowych.

Jej zadaniem jest terminowe opracowywanie projektów pozwów w sprawach dotyczących odszkodowań za naruszenie zakazu konkurencji.

Mimo zwrócenia uwagi przez prezesa zarządu, że zbliża się graniczny moment na wystąpienie z owymi żądaniami, na skutek przeoczenia nie przygotowała ona we właściwym czasie kilku powództw o odszkodowanie z tytułu naruszenia przez ekspracowników zakazu konkurencji po ustaniu ich angażów.

W rezultacie roszczenia te – po podniesieniu przez byłych podwładnych zarzutu przedawnienia – zostały oddalone, a sp. z o.o. musiała jeszcze ponieść wysokie koszty procesu. Pracodawca nie musi więc wypłacać pani Martynie wynagrodzenia za tę pracę, bo zwłoka wynikała z jej winy.

Przykład 2

Pani Oktawia pracuje jako referent ds. księgowości w spółce akcyjnej. Do jej obowiązków należy terminowa realizacja faktur. Bezpośredni przełożony nie przekazał jej (a sam otrzymał w tej sprawie e-maila), że 20 faktur, na skutek opóźnień wykonawców w usuwaniu usterek robót budowlanych, ma zostać uregulowanych tylko częściowo, w kwotach uzgodnionych z kontrahentami.

Brak informacji spowodował jednak, że pracownica uregulowała całe faktury. Ponieważ powodem błędu był brak informacji od szefa, pani Oktawii należy się cała pensja za tę pracę. Gdyby przedmiotową informację otrzymała, a pracodawca by to udowodnił (np. przedstawił potwierdzenie odbioru przez nią e-maila albo kolega z pokoju oświadczył, że był świadkiem, jak ta wiadomość była jej przekazywana), wówczas nie przysługiwałoby jej uposażenie za dotkniętą brakami część obowiązków.

O tym, jakie konsekwencje poniesie pracownik, szef powinien poinformować go na piśmie (patrz wzór informacji o zmniejszeniu pensji).

Usunięcie usterek

Pracownik czasem ma możliwość naprawienia w całości lub w części wadliwie wykonanego produktu lub usługi. Gdy naprawa przywróci pełną wartość produktowi lub usłudze, ma on prawo do całej pensji za zrealizowaną pracę.

Usunięcie części usterki powoduje natomiast ustalenie płacy w wysokości odpowiadającej ostatecznej jakości produktu lub usługi.

Przykład 3

Pani Antonina, na skutek nieuwagi, wprowadziła do systemu komputerowego błędne dane dotyczące wysokości wynagrodzeń pracowników.

W rezultacie połowa podwładnych otrzymała pensję w kwocie niższej niż należna, a reszta  w wyższej. Kiedy pracownica zorientowała się, że popełniła błąd, niezwłocznie wyrównała niedopłatę i wysłała do niektórych zatrudnionych e-maila z informacją, że uzyskali większą wypłatę, niż powinni, a w związku z tym różnica podlega zwrotowi.

Trzy osoby stwierdziły jednak, że nie oddadzą nadpłaty. Usunięcie przez panią Antoninę wady spowoduje zatem ustalenie jej wynagrodzenia w wysokości odpowiadającej ostatecznej jakości usługi (tj. z uwzględnieniem nadpłaty pensji dla trzech etatowców). Przy czym nie przysługuje jej uposażenie za czas usuwania braków.

Za czas przeznaczony na poprawę produktu (usługi) pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie niezależnie od tego, czy usuwanie wady miało miejsce w  harmonogramowym czasie pracy.

Jak wskazał Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 20 listopada 1997 (III APa 63/97), usuwanie następstw wadliwie wykonanej pracy, usterek nie należy do czasu pracy pracownika. Praca tego rodzaju nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Sąd Najwyższy w wyroku z 3 czerwca 1998 (I PKN 49/98)

uznał jednak, że „pracodawca nie musi korzystać z uprawnień przewidzianych w art. 82 k.p. i pomimo wadliwego wykonania produktu (usługi) z winy pracownika może odstąpić od pozbawienia go wynagrodzenia lub obniżenia zapłaty”.

Przykład 4

Pani Konstancja, piastując w sp. z o.o. stanowisko specjalisty ds. kadr i płac, pomyliła klawisz i wysłała e-mailem do wszystkich pracowników listy płac za wrzesień 2011. Prezes zarządu podjął jednak decyzję, że – z uwagi na dotych- czasową nienaganność w świadczeniu przez nią obowiązków służbowych – nie obniży jej uposażenia za pracę.

Mógł postąpić w opisany sposób. Nie ma bowiem ustawowego wymogu, aby redukować uposażenie za pracę w razie jej niepełnej jakości.

 

Autorka jest adwokatem, prowadzi własną kancelarię w Płocku