Przestój w pracy może wynikać z różnych przyczyn. Może być skutkiem okoliczności spowodowanych bezpośrednio przez pracodawcę (np. braku przygotowania odpowiedniej ilości surowców do produkcji) bądź niezależny od stron stosunku pracy (np. blokady przejść granicznych lub awarii dostaw prądu).

Równie dobrze może także wynikać z warunków atmosferycznych (np. opadów śniegu uniemożliwiających prace budowlane).

Przestój może być również wywołany przez pracownika w sposób zawiniony (np. przez spowodowanie awarii urządzeń na skutek niedbalstwa) lub w sposób niezawiniony (np. z powodu wykonania błędnych poleceń przełożonych ).

[srodtytul] Jaka płaca[/srodtytul]

Za czas gotowości do pracy występującej w czasie przestoju pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną lub godzinową, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został określony, w wysokości 60 proc. wynagrodzenia. Gratyfikacja ta należy się pracownikowi, który był gotów do wykonywania pracy i doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 i 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]).

W każdym jednak przypadku wynagrodzenie to nie może być niższe od najniższego wynagrodzenia za pracę. Przy czym wynagrodzenie to przysługuje tylko wówczas, gdy przestój był niezawiniony przez pracownika. Jeżeli zaś nastąpił z winy pracownika lub w chwili jego wystąpienia zatrudniony nie był gotów do jej świadczenia, to wówczas nie ma on prawa do otrzymania wynagrodzenia.

Płaca za czas przestoju nie jest ograniczona czasowo i przysługuje za cały czas przestoju i gotowości pracownika do pracy. Przepis art. 81 § 1 k.p. nie wprowadza żadnej granicy w stosunku do okresu, za jaki należą się pieniądze. Tak też wskazano w uzasadnieniu [b]wyroku SN z 17 maja 1995 r. ( PRN 12/95).[/b]

Za czas niewykonywania pracy podwładny ma prawo do wynagrodzenia tylko w takiej wysokości, w jakiej kodeks pracy lub przepis szczególny mu je przyznaje – tak wskazał [b]SN w wyroku z 27 czerwca 1996 r. ( I PRN 42/96). [/b]

[srodtytul]Osobiste zaszeregowanie[/srodtytul]

Dlatego też bezpodstawne jest domaganie się przez pracownika za czas przestoju lub gotowości do pracy wypłaty wszystkich składników jego wynagrodzenia, w sytuacji gdy przepis przewiduje prawo do wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania.

W praktyce kontrowersje budzi określenie, co należy rozumieć przez stawkę osobistego zaszeregowania pracownika. Zgodnie jednak z ustalonym orzecznictwem uznać trzeba, że oprócz płacy zasadniczej należy tu uwzględniać także ewentualny dodatek funkcyjny przysługujący pracownikowi.

Wskazywał na to [b]SN w uchwale z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86)[/b], uznając, że dodatek funkcyjny różni się od wszystkich innych dodatków tym, że jest ściśle i bezpośrednio związany z funkcją wykonywaną przez pracownika. Jest to bowiem zwykle stały składnik wynagrodzenia pracownika na stanowisku kierowniczym.

Wynagrodzenie za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przestoju oblicza się zgodnie z przepisami § 4, 4a i 4b rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy.

W myśl tych przepisów w celu obliczenia wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

[srodtytul]Inne zadania[/srodtytul]

Zgodnie z art. 81 § 3 k.p. pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę. Gratyfikacja ta nie powinna być jednak niższa od wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia.

[b]Jeżeli jednak przestój nastąpił z winy pracownika, to wówczas przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.[/b] Czas, na jaki może nastąpić przeniesienie pracownika do innej pracy, nie został ograniczony żadnym terminem.

Dlatego też pracodawca może w ten sposób powierzyć podwładnemu inną pracę nawet na czas przekraczający trzy miesiące, choć z pewnością jest to sytuacja wyjątkowa. Zwracał na to uwagę również[b] SN w wyroku z 17 stycznia 1978 r. (IPRN 178/77 )[/b], stwierdzając, że czas powierzenia innej pracy jest ograniczony jedynie czasem trwania przestoju, a po jego ustaniu pracownik automatycznie wraca do swojej normalnej pracy objętej umową o pracę.

[ramka][b]Wyjątek od reguły [/b]

W razie zatrudnienia przy pracach uzależnionych od warunków atmosferycznych (np. w budownictwie lądowym, w rolnictwie czy leśnictwie) wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego tymi warunkami przysługuje pracownikowi tylko wtedy, kiedy przepisy tak stanowią.

Zatem sytuacja tych zatrudnionych jest nieco gorsza niż ogółu, bo wynagrodzenie za przestój przysługuje im jedynie wtedy, gdy szczególne przepisy o wynagradzaniu tak stanowią (np. gdy układ zbiorowy pracy obowiązujący u danego pracodawcy to przewiduje), w przypadku zaś pozostałych pracowników jest regułą.[/ramka]

[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]