Nie można się zrzec wynagrodzenia za nadgodziny

Przewidziany w kodeksie pracy zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia jest bezwarunkowy i nie może być uchylony porozumieniem stron stosunku pracy. Bezwzględnie obowiązująca norma zawarta w art. 84 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] dotyczy każdego pracownika niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy. Kodeks pracy zakazuje pracownikowi zrzeczenia się wynagrodzenia w stosunku do wszelkich przysługujących mu składników płacy.

W przypadku zaś zawarcia porozumienia, którego postanowienia określałyby obowiązek pracownika świadczenia pracy nieodpłatnie lub zwalniały pracodawcę od wypłaty wynagrodzenia za wykonaną pracę, byłoby ono nieważne, a pracownik nadal zachowałby prawo do wynagrodzenia.

Skutek taki jednoznacznie wynika z art. 18 § 2 k.p., według którego postanowienia umów i aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

[b]Zatem nieważne również byłoby oświadczenie pracownika, że zrzeka się wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.[/b]

Tak też [b]wskazywał SN w wyroku z 16 października 2009 r. (I PK 89/09)[/b], stwierdzając, że dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych jest wynagrodzeniem za pracę w ścisłym tego słowa znaczeniu, zatem niedopuszczalne (nieważne) jest zrzeczenie się przez pracownika prawa do tego świadczenia, chociażby w chwili zawarcia porozumienia było ono nieskonkretyzowane i niepewne (zrzeczenie dokonane na przyszłość).

[srodtytul]Zakazane w ugodzie[/srodtytul]

Pracownik nie może się też zrzec prawa do wynagrodzenia za nadgodziny w zawartej z pracodawcą ugodzie. Dotyczy to zwłaszcza ugód pozasądowych zawieranych między stronami stosunku pracy. Wskazywał na to wyraźnie [b]SA w Warszawie w wyroku z 28 marca 1996 r. (III APr 11/96)[/b], podnosząc, że dopuszczalność zawierania ugód pozasądowych pomiędzy pracownikiem a zakładem pracy ograniczają w istotny sposób przepisy prawa pracy.

Takim przepisem jest art. 84 k.p. stwierdzający, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. Natomiast gdyby strony chciały zawrzeć przed sądem ugodę, na podstawie której pracownik zrzekłby się prawa do wynagrodzenia, to sąd uznałby, że ugoda taka jest niedopuszczalna z powodu sprzeczności z prawem, i rozstrzygnąłby sprawę w wyroku.

Pracownik nie mógłby się w ugodzie zrzec także części wynagrodzenia za nadgodziny. Jednoznacznie zwracał na to uwagę [b]SN w wyroku z 3 lutego 2006 r. (II PK 161/05)[/b], stwierdzając, że z art. 84 k.p. wynika zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia.

Natomiast na ogół dopuszczalna byłaby ugoda zawierająca, wobec trudnej sytuacji finansowej pracodawcy, rozłożenie należności na raty lub odroczenie terminu płatności kwot należnych pracownikowi.

[ramka][b]Przykład[/b]