Wcześniejsze rozstania, dodatkowe rachunki

[b]Dokonaliśmy rotacji na jednym ze stanowisk pracy. Jednego pracownika zwolniliśmy, a drugiego przyjęliśmy na jego miejsce.

Umowa o pracę tego ostatniego rozwiązała się 17 maja (to jego ostatni dzień pracy). Od 18 maja jego miejsce zajął następca. Pensje mają taką samą. To 6000 zł. Z tym że zwolniony w maju dwa razy pracował w niedzielę i raz w wolną sobotę (3 x 8 godzin = 24 godziny).

Tymczasem jego następca na skutek rozpoczęcia pracy w połowie miesiąca przepracował zaledwie dziesięć dni (od 18 do 31 maja), tj. 80 godzin. Ile zapłacić obydwu pracownikom?[/b]

Musimy obliczyć wynagrodzenie za część miesiąca oraz wymiar w stosunku do skróconego okresu rozliczeniowego.

W pierwszym przypadku stosujemy § 12 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.[/link], dalej rozporządzenie o wynagrodzeniach).

Z kolei w drugim art. 151[sup]6[/sup] w związku z art. 130 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=2367BFCC321E19CBC1BBF011712C22B6?id=76037]kodeksu pracy[/link].

[srodtytul]Za przepracowaną część[/srodtytul]

Chcąc obliczyć stałe wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż choroba a za czas nieobecności nie zachował prawa do wynagrodzenia, musimy:

1) miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu,

2) otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę godzin nieobecności,

3) wynik odjąć od wynagrodzenia, które przysługuje za cały miesiąc.

[srodtytul]Odpowiednia liczba godzin[/srodtytul]

Czytelnik pisze, że odchodzący z firmy pracował dwukrotnie w niedzielę i wolną sobotę. To by sugerowało, że zlecano mu nadgodziny. Zanim jednak przesądzimy, że miały one miejsce, musimy, w stosunku do skróconego okresu rozliczeniowego, obliczyć nowy wymiar czasu pracy.

Taki obowiązek nakłada na nas art. 151[sup]6[/sup] k.p. Nowy wymiar liczymy standardowo, zgodnie z art. 130 k.p., zatem:

- mnożymy 40 godzin (norma średniotygodniowa) przez liczbę pełnych tygodni w okresie rozliczeniowym,

- do otrzymanej liczby dodajemy iloczyn ośmiu godzin (norma dobowa) i dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku (tzw. dni wystające),

- jeżeli w okresie rozliczeniowym święto wypada w innym dniu niż niedziela, to wymiar czasu pracy zmniejszamy o osiem godzin z tytułu każdego z tych świąt,

- jeśli w okresie rozliczeniowym pracownik ma nieobecność usprawiedliwioną, to obniżamy wymiar czasu pracy o liczbę godzin tej absencji w firmie, o ile te godziny – zgodnie z grafikiem czasu pracy – przypadały do przepracowania w czasie tej absencji.

Po jego obliczeniu sprawdzamy, czy doszło do nadgodzin. W tym celu od godzin faktycznie przepracowanych odejmujemy wymiar czasu pracy i nadgodziny dobowe. Wynik to nadgodziny średniotygodniowe.

[srodtytul]Co i za co[/srodtytul]

A teraz sprawdźmy, jak zapłacić za takie nadgodziny. Zasady są następujące:

- za sobotę – jeżeli jest dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, oddajemy dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego (art. 151[sup]3[/sup] k.p.); dodatek 100-proc. płacimy wyjątkowo, gdy odebranie wolnego jest fizycznie niemożliwe, bo np. skończył się okres rozliczeniowy; to akurat nie wynika z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link], ale ze stanowiska inspekcji pracy,

- za niedzielę – oddajemy dzień wolny w okresie sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli albo do końca okresu rozliczeniowego, jeżeli w pierwszym terminie odbiór wolnego nie jest możliwy; płacimy dopiero wtedy, gdy w dwóch pierwszych podejściach rekompensata w postaci dnia wolnego nie doszła do skutku, wówczas zatrudnionemu przysługuje normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek za każdą godzinę pracy w niedzielę.

Dodatki to jednak nie wszystko. Oprócz nich za każdą nadgodzinę wypłacamy jeszcze normalne wynagrodzenie. Przepisy nie definiują tego pojęcia, ale Sąd Najwyższy potwierdził, że obejmuje ono wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania i dodatkowe składniki o charakterze stałym, jeśli pracownik nabywa do nich prawo na podstawie przepisów płacowych [b](wyrok z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86)[/b].

Odwołując się do dodatkowych składników, SN miał na myśli np. dodatek stażowy, funkcyjny, za pracę w warunkach szkodliwych czy premię. Dodatki za nadgodziny są niższe, bo liczy się je tylko od osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną, nie uwzględniając dodatkowych składników. Potwierdził to [b]SN w uchwale z 3 kwietnia 2007 r. (II PZP 4/07)[/b].

[srodtytul]Dwie techniki [/srodtytul]

Skoro już wiemy, co za poszczególne nadgodziny się należy, to teraz zobaczmy, jak policzyć gratyfikację za nie. Zasady są takie:

- normalne wynagrodzenie – sumujemy wszystkie składniki wynagrodzenia i dzielimy przez wymiar w danym miesiącu, a następnie uzyskaną stawkę mnożymy przez liczbę nadgodzin,

- dodatki – gdy pracownik jest wynagradzany stawką miesięczną, to również dzielimy ją przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, a uzyskaną stawkę godzinową mnożymy przez liczbę godzin nadliczbowych; inaczej, gdy zatrudniony ma wyłącznie składniki zmienne (w opisywanym przypadku tak nie jest), wtedy podstawą wymiaru dodatków za godziny nadliczbowe jest 60 proc. średniej urlopowej (ustalanej tak jak podstawa wymiaru wynagrodzenia za urlop); stosujemy tu § 4 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia o wynagrodzeniach, a ten przepis stanowi, że przy składnikach zmiennych uzyskane pobory dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych w okresie, z którego ustala się wynagrodzenie.

[b][b]Policzmy zatem, ile poszczególni pracownicy zarobili za przepracowaną część maja.[/b] [/b]

Obaj nie przepracowali w tym miesiącu po 80 godzin, zakładając, że byli zatrudnieni na cały etat. Przyjmujemy, że obaj mają podstawowe koszty uzyskania i złożyli PIT-2 (oświadczenia w celu zmniejszenia zaliczki na podatek).

[ramka][b]ODCHODZĄCY Z FIRMY [/b]