Jest jeszcze inna przyczyna tych kłopotów: specjaliści nagminnie mylą premie z nagrodami, choć są to z natury zupełnie odmienne świadczenia. Ich rozróżnienie jest tymczasem warunkiem poprawnych rachunków, bo premie zwykle zwiększają wysokość pensji, a nagrody nie. Zacznijmy więc od przedstawienia owych odrębności.

[srodtytul]Miejsce regulacji [/srodtytul]

Obydwie należności mają charakter fakultatywny, możemy je przyznać pracownikom, ale nie mamy takiego obowiązku. Na tym jednak koniec podobieństw.

Jeśli już zdecydujemy się na premie, to warunki ich nabycia, ustalania wysokości i wypłaty musimy określić w regulacjach wewnątrzzakładowych (np. układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania czy regulaminie premiowania) albo w indywidualnych angażach. Konieczność ta tymczasem odpada przy nagrodach. Nawet gdy chcemy je wypłacać załodze, postanowienia tego nie trzeba odzwierciedlać w żadnych przepisach. Świadczenia te rozdajemy bowiem według własnego widzimisię.

[srodtytul]Ważne są kryteria uzyskania[/srodtytul]

Muszą być konkretne, sprawiedliwe, obiektywne i sprawdzalne. Kierując się nimi, bez problemu powinniśmy sprawdzić, komu, kiedy, za co i ile premii mamy wypłacić. Często spotykane wymogi przyznania premii to np.

- osiągnięcie odpowiedniego zysku lub podpisanie konkretnej liczby kontraktów przez przedstawiciela handlowego,

- wypracowanie zysku jednocześnie przez dany dział i całe przedsiębiorstwo; w takiej sytuacji premii nie dostaną pracownicy dochodowego działu, jeśli profitów nie osiągnie spółka [b](wyrok SN z 19 marca 1998 r.; I PKN 562/97)[/b],

- 90-procentowa frekwencja w pracy w okresie referencyjnym,

- przestrzeganie lub przekraczanie norm akordowych, przez np. szwaczki i robotników,

- brak jakiejkolwiek kary dyscyplinarnej w pewnym odcinku czasu.

Brak konkretnych i sprawdzalnych kryteriów powoduje, że premia jest nagrodą [b](wyrok SN z 21 września 2006 r., II PK 13/06)[/b].

Nagrody przyznajemy według własnego uznania. Choć oczywiście krępują nas podstawowe zasady prawa pracy, np. zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu.

[srodtytul]Walka w sądzie[/srodtytul]

Premia ma charakter roszczeniowy. Znaczy to tyle, że podwładny, który spełnił warunki jej uzyskania, a jej nie dostał, wygra ją przed sądem. Wynika tak m.in. z orzeczenia [b]SN z 31 marca 1980 r. (I PRN 138/79)[/b].

Nagroda nie ma tymczasem tej cechy. Osoba czująca się nieusatysfakcjonowana tym, że nie otrzyma nagrody, nie ma większych szans przed wymiarem sprawiedliwości. Potwierdził to z kolei[b] Sąd Apelacyjny w Gdańsku w orzeczeniu z 18 lutego 1991 r. (III Apr 18/90[/b]).

[srodtytul]W pensji za urlop wypoczynkowy[/srodtytul]

Teraz pokażemy zasady, na jakich premie i nagrody wpływają bądź nie na inne kategorie wynagrodzeń i świadczeń ze stosunku pracy. Klasyczne premie (charakteryzujące się opisanymi właściwościami) uwzględniamy przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, gdyż nie figurują w katalogu wyłączeń zawartym w § 6 rozporządzenia urlopowego. Wszystko zależy od tego, do jakich składników poborów premia należy. I tak, jeśli chodzi o premię:

- w stałej stawce miesięcznej, przyjmujemy ją w wysokości należnej w miesiącu wykorzystywania wypoczynku,

- zmienną za okres nie dłuższy niż miesiąc – w łącznej kwocie wypłaconej w ciągu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a jeżeli ulega znacznym wahaniom, to z 12 miesięcy,

- w stałej stawce miesięcznej lub zmiennej za okres dłuższy niż miesiąc – wykluczamy; wypłacamy ją w przyjętych terminach wypłaty, a urlop traktujemy na równi z wykonywaniem pracy.

Podstawę wymiaru płacy urlopowej tworzą wyłącznie zmienne składniki pensji za okresy nie dłuższe niż miesiąc. Składniki w stałej stawce miesięcznej bierzemy zatem z miesiąca przebywania na urlopie, bez żadnych przeliczeń.

Zupełnie inaczej jest z nagrodami, które pomijamy przy ustalaniu wynagrodzenia za wypoczynek na podstawie § 6 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74468]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).[/link].

[srodtytul]Ekwiwalent, odprawy i odszkodowania[/srodtytul]

Tak samo wygląda kwalifikacja premii i nagród do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz odpraw i odszkodowań związanych z rozwiązaniem bądź wygaśnięciem stosunku pracy. Stanowi tak § 14 rozporządzenia urlopowego w związku z § 2 rozporządzenia z 29 maja 1996 r. Według tych przepisów podstawy wymiaru wymienionych świadczeń ustalamy tak jak wynagrodzenie urlopowe, jednak z następującymi modyfikacjami:

- składniki w stałej kwocie miesięcznej bierzemy w wysokości należnej w miesiącu ustania zatrudnienia,

- składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc – w średniej kwocie wypłaconej w ciągu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc ustania zatrudnienia,

- składniki za okresy dłuższe niż miesiąc – w przeciętnej wartości uiszczonej w ciągu 12 miesięcy poprzedzających miesiąc ustania zatrudnienia.

Tym razem do podstawy wymiaru ekwiwalentu, odpraw i odszkodowań wliczamy zatem nawet premie za okresy dłuższe niż miesiąc. Zupełnie natomiast pomijamy nagrody, a to zgodnie z § 6 pkt 1 rozporządzenia urlopowego.

[srodtytul]Pobory za nadgodziny[/srodtytul]

Przepisy nie podają definicji normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 3 czerwca 1996 r. (I PRN 40/86)[/b] zaliczył do niego:

- płacę zasadniczą pracownika wynikającą z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną lub godzinową,

- dodatkowe składniki o charakterze stałym, które załodze gwarantują przepisy płacowe,

- różne dodatki do wynagrodzenia, np. stażowy, funkcyjny, za pracę szkodliwą dla zdrowia,

- premie, jeśli mają charakter stały i nie zależą od uzyskania konkretnych osiągnięć w pracy niewynikających z zadań realizowanych w godzinach nadliczbowych.

Do podstawy wymiaru normalnego wynagrodzenia za nadgodziny nie wchodzą zatem nagrody i premie wynikowe (akordowe, za osiągnięcie konkretnego zysku czy liczbę umów zawartych z klientami).

Dodatki z tytułu godzin nadliczbowych są zwykle dużo niższe od normalnego wynagrodzenia. Dla zatrudnionego otrzymującego stawkę osobistego zaszeregowania (pensja zasadnicza wskazana w stałej stawce miesięcznej albo godzinowo) liczymy je od tej właśnie stawki (art. 151[sup]1[/sup] § 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3AE8E6B4C66B4F70F87CDAAF1D167506?id=76037]k.p.[/link]). Wykluczamy zatem jakiekolwiek premie i nagrody.

U pracownika, który w składnikach wynagrodzeń nie ma stawki osobistego zaszeregowania, podstawę wymiaru tych dodatków stanowi 60 proc. wynagrodzenia liczonego jak za urlop. Przesądza o tym [b]§ 4 rozporządzenia z 29 maja 1996 r[/b]. W tym wypadku bierzemy zatem pod uwagę wyłącznie premie:

- w stałej stawce miesięcznej – w wysokości należnej w miesiącu wystąpienia godzin nadliczbowych,

- zmienne przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc – w zsumowanej kwocie wypłaconej w ciągu trzech lub 12 miesięcy (przy znacznych wahaniach) poprzedzających miesiąc przepracowania nadgodzin.

[srodtytul]Za przestój i za dyżur[/srodtytul]

Za czas przestoju niezawinionego przez podwładnego należy mu się stawka osobistego zaszeregowania, którą stanowi wynagrodzenie podstawowe ukształtowane w stałej kwocie miesięcznej bądź godzinowej (art. 81 § 1 k.p.). W tej sytuacji w płacy za przestój nie uwzględniamy ani premii, ani nagród.

Jeśli zatrudniony nie ma wśród składników poborów stawki osobistego zaszeregowania, za przestój płacimy mu 60 proc. wynagrodzenia ustalanego jak za urlop wypoczynkowy (§ 4 rozporządzenia z 29 maja 1996 r.). Do jego obliczania przyjmujemy zatem tylko premie:

- w stałej stawce miesięcznej – w wysokości należnej w miesiącu wystąpienia przestoju,

- zmienne przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc – w zsumowanej kwocie wypłaconej w ciągu trzech lub nawet 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym miał miejsce przestój.

Reguły te stosujemy odpowiednio do wynagrodzenia za dyżur.

[srodtytul]Wypłata za porę nocną[/srodtytul]

Premie i nagrody nie zwiększają dodatków za pracę w nocy. Dlatego że podstawą wymiaru tych dodatków jest zawsze stała kwota wynosząca minimalne wynagrodzenie za pracę, czyli w tym roku 1276 zł, a w przyszłym 1317 zł.

[srodtytul]Chorobowe i zasiłki[/srodtytul]

Zupełnie inaczej kwalifikujemy natomiast premie i nagrody do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego określonego w art. 92 k.p. oraz zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (chorobowy, macierzyński, opiekuńczy i świadczenie rehabilitacyjne). Na ogół podstawę tę stanowi przeciętne wynagrodzenie, jakie wypłaciliśmy zatrudnionemu za 12 miesięcy poprzedzających miesiąc choroby bądź innej absencji zasiłkowej. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=176768]Wynika tak z art. 36 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm., dalej ustawa zasiłkowa)[/link]. Według werdyktu Trybunału Konstytucyjnego z 24 czerwca 2008 r. (SK 16/06) do podstawy wymiaru tych świadczeń wliczamy premie i nagrody:

- od których odprowadziliśmy składki chorobowe,

- których faktycznie nie wypłaciliśmy za czas zwolnienia lekarskiego bądź innej absencji zasiłkowej.

Trybunał zakwestionował w ten sposób praktyki ZUS, według których w podstawie tej wolno było uwzględnić wyłącznie premie i nagrody pomniejszane z tytułu niedyspozycji zdrowotnej oraz innej nieobecności zasiłkowej.

[ramka]Specjalista płacowy może się kierować ogólną regułą, według której premie wliczamy do podstawy wymiary większości pensji, a nagrody nie. Nie ma jednak jednolitych zasad, na jakich uwzględniamy je przy ustalaniu innych należności. Dlatego rachunki trzeba zawsze zweryfikować pod kątem opisanych przepisów i orzeczeń.[/ramka]

[ramka][b]Decyduje charakter należności[/b]

Premii uznaniowych, które nie mają charakteru roszczeniowego, nie uwzględniamy w podstawie wynagrodzenia urlopowego, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i w innych świadczeniach liczonych według zasad dla nich obowiązujących [b](wyrok SN z 20 lipca 2000 r., I PKN 17/00)[/b].

Tu bierzemy pod uwagę wyłącznie premie regulaminowe, których wypłaty pracownicy mogą się domagać, i to bez względu na formę, w jakiej są wynagradzani (stawką miesięczną, godzinową, prowizyjną itd.).

Premię uznaniową wypłacamy obok wynagrodzenia urlopowego, jeśli za miesiąc, w którym pracownik korzystał z urlopu, zostanie przyznana.

Tak samo postępujemy przy wypłacie w danym miesiącu ekwiwalentu czy odszkodowania za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy.

Premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której zasady uzyskania i wypłaty nie są przez pracodawcę sprecyzowane w regulaminie premiowania, jest do czasu wykonania tych czynności przez pracodawcę premią uznaniową, czyli nagrodą [b](por. wyrok SN z 6 czerwca 2000 r., I PKN 705/99)[/b].

Dlatego nie powinniśmy brać jej pod uwagę, licząc pensję za urlop wypoczynkowy, ekwiwalent urlopowy, odprawę czy odszkodowanie, przysługujące w związku z ustaniem zatrudnienia. Odwrotnie musimy natomiast postąpić, gdy wypłacane świadczenie jest faktycznie premią o charakterze roszczeniowym, choć nazywane przez pracodawcę nagrodą [b](por. wyrok z 21 września 2006 r., II PK 13/06)[/b].[/ramka]