- dodatkowe składniki o charakterze stałym, które załodze gwarantują przepisy płacowe,
- różne dodatki do wynagrodzenia, np. stażowy, funkcyjny, za pracę szkodliwą dla zdrowia,
- premie, jeśli mają charakter stały i nie zależą od uzyskania konkretnych osiągnięć w pracy niewynikających z zadań realizowanych w godzinach nadliczbowych.
Do podstawy wymiaru normalnego wynagrodzenia za nadgodziny nie wchodzą zatem nagrody i premie wynikowe (akordowe, za osiągnięcie konkretnego zysku czy liczbę umów zawartych z klientami).
Dodatki z tytułu godzin nadliczbowych są zwykle dużo niższe od normalnego wynagrodzenia. Dla zatrudnionego otrzymującego stawkę osobistego zaszeregowania (pensja zasadnicza wskazana w stałej stawce miesięcznej albo godzinowo) liczymy je od tej właśnie stawki (art. 151[sup]1[/sup] § 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3AE8E6B4C66B4F70F87CDAAF1D167506?id=76037]k.p.[/link]). Wykluczamy zatem jakiekolwiek premie i nagrody.
U pracownika, który w składnikach wynagrodzeń nie ma stawki osobistego zaszeregowania, podstawę wymiaru tych dodatków stanowi 60 proc. wynagrodzenia liczonego jak za urlop. Przesądza o tym [b]§ 4 rozporządzenia z 29 maja 1996 r[/b]. W tym wypadku bierzemy zatem pod uwagę wyłącznie premie:
- w stałej stawce miesięcznej – w wysokości należnej w miesiącu wystąpienia godzin nadliczbowych,
- zmienne przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc – w zsumowanej kwocie wypłaconej w ciągu trzech lub 12 miesięcy (przy znacznych wahaniach) poprzedzających miesiąc przepracowania nadgodzin.
[srodtytul]Za przestój i za dyżur[/srodtytul]
Za czas przestoju niezawinionego przez podwładnego należy mu się stawka osobistego zaszeregowania, którą stanowi wynagrodzenie podstawowe ukształtowane w stałej kwocie miesięcznej bądź godzinowej (art. 81 § 1 k.p.). W tej sytuacji w płacy za przestój nie uwzględniamy ani premii, ani nagród.
Jeśli zatrudniony nie ma wśród składników poborów stawki osobistego zaszeregowania, za przestój płacimy mu 60 proc. wynagrodzenia ustalanego jak za urlop wypoczynkowy (§ 4 rozporządzenia z 29 maja 1996 r.). Do jego obliczania przyjmujemy zatem tylko premie:
- w stałej stawce miesięcznej – w wysokości należnej w miesiącu wystąpienia przestoju,
- zmienne przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc – w zsumowanej kwocie wypłaconej w ciągu trzech lub nawet 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym miał miejsce przestój.
Reguły te stosujemy odpowiednio do wynagrodzenia za dyżur.
[srodtytul]Wypłata za porę nocną[/srodtytul]
Premie i nagrody nie zwiększają dodatków za pracę w nocy. Dlatego że podstawą wymiaru tych dodatków jest zawsze stała kwota wynosząca minimalne wynagrodzenie za pracę, czyli w tym roku 1276 zł, a w przyszłym 1317 zł.
[srodtytul]Chorobowe i zasiłki[/srodtytul]
Zupełnie inaczej kwalifikujemy natomiast premie i nagrody do podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego określonego w art. 92 k.p. oraz zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (chorobowy, macierzyński, opiekuńczy i świadczenie rehabilitacyjne). Na ogół podstawę tę stanowi przeciętne wynagrodzenie, jakie wypłaciliśmy zatrudnionemu za 12 miesięcy poprzedzających miesiąc choroby bądź innej absencji zasiłkowej. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=176768]Wynika tak z art. 36 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm., dalej ustawa zasiłkowa)[/link]. Według werdyktu Trybunału Konstytucyjnego z 24 czerwca 2008 r. (SK 16/06) do podstawy wymiaru tych świadczeń wliczamy premie i nagrody:
- od których odprowadziliśmy składki chorobowe,
- których faktycznie nie wypłaciliśmy za czas zwolnienia lekarskiego bądź innej absencji zasiłkowej.
Trybunał zakwestionował w ten sposób praktyki ZUS, według których w podstawie tej wolno było uwzględnić wyłącznie premie i nagrody pomniejszane z tytułu niedyspozycji zdrowotnej oraz innej nieobecności zasiłkowej.
[ramka]Specjalista płacowy może się kierować ogólną regułą, według której premie wliczamy do podstawy wymiary większości pensji, a nagrody nie. Nie ma jednak jednolitych zasad, na jakich uwzględniamy je przy ustalaniu innych należności. Dlatego rachunki trzeba zawsze zweryfikować pod kątem opisanych przepisów i orzeczeń.[/ramka]
[ramka][b]Decyduje charakter należności[/b]
Premii uznaniowych, które nie mają charakteru roszczeniowego, nie uwzględniamy w podstawie wynagrodzenia urlopowego, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i w innych świadczeniach liczonych według zasad dla nich obowiązujących [b](wyrok SN z 20 lipca 2000 r., I PKN 17/00)[/b].
Tu bierzemy pod uwagę wyłącznie premie regulaminowe, których wypłaty pracownicy mogą się domagać, i to bez względu na formę, w jakiej są wynagradzani (stawką miesięczną, godzinową, prowizyjną itd.).
Premię uznaniową wypłacamy obok wynagrodzenia urlopowego, jeśli za miesiąc, w którym pracownik korzystał z urlopu, zostanie przyznana.
Tak samo postępujemy przy wypłacie w danym miesiącu ekwiwalentu czy odszkodowania za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy.
Premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której zasady uzyskania i wypłaty nie są przez pracodawcę sprecyzowane w regulaminie premiowania, jest do czasu wykonania tych czynności przez pracodawcę premią uznaniową, czyli nagrodą [b](por. wyrok SN z 6 czerwca 2000 r., I PKN 705/99)[/b].
Dlatego nie powinniśmy brać jej pod uwagę, licząc pensję za urlop wypoczynkowy, ekwiwalent urlopowy, odprawę czy odszkodowanie, przysługujące w związku z ustaniem zatrudnienia. Odwrotnie musimy natomiast postąpić, gdy wypłacane świadczenie jest faktycznie premią o charakterze roszczeniowym, choć nazywane przez pracodawcę nagrodą [b](por. wyrok z 21 września 2006 r., II PK 13/06)[/b].[/ramka]
