Motywowanie pieniężne nie jest obowiązkowe

Na taką hojność pracodawcy zezwala art. 105 kodeksu pracy.

Świadczenia, których wypłata zagwarantowana jest w umowie o pracę czy regulaminie wynagradzania, uzależnione od spełnienia określonych kryteriów, nie są jednak nagrodą w rozumieniu tego przepisu. Kodeksowa nagroda ma charakter czysto uznaniowy.

Pracodawca ocenia, czy pracownik rzeczywiście wyróżniał się w wykonywaniu swoich obowiązków, i to szef decyduje, czy za taką postawę wynagrodzić. To, że pracownik sam ocenia swoją pracę jako zasługującą na szczególne uznanie, nie powoduje powstania roszczenia o wypłatę gratyfikacji. Są jednak sytuacje wyjątkowe, kiedy będzie mógł sądownie dochodzić wypłaty nagrody.

[srodtytul]Komunikuje i płaci[/srodtytul]

Jeśli przełożony złoży oświadczenie (pisemne lub ustne), w którym zakomunikuje o przyznaniu nagrody i określi jej kwotę, nie będzie już mógł się z tego wycofać. Taki sam skutek spowoduje podanie do wiadomości załogi informacji o przyznaniu nagród, np. przez wywieszenie listy. W tej sytuacji pracownik nie dochodzi ustalenia prawa do nagrody, ale do wypłaty świadczenia, które szef przyznał i zwleka z jego spełnieniem.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Kierownik działu oświadcza załodze, że otrzyma nagrodę, bo wzorowo oceniono jej pracę w poprzednim roku. W indywidualnej rozmowie z każdym pracownikiem podaje wysokość nagrody pieniężnej. Mimo to nie zostaje ona wypłacona. Podwładni będą mogli dochodzić przed sądem zapłaty świadczenia przyznanego przez pracodawcę.[/ramka]

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pracownicy znacznie przekroczyli normy produkcji zakładane w roku i oczekują uznania tego przez pracodawcę. Uważają, że umowna i regulaminowa premia nie wystarczy do uznania ich ponadprzeciętnego wysiłku, i kierują do pracodawcy wniosek o wypłatę nagród. Ten odpowiada, że nie przewiduje takiej wypłaty, nie podając uzasadnienia. W tej sytuacji pracownikom nie przysługuje roszczenie o ustalenie prawa do nagrody.[/ramka]

[srodtytul]Nie wolno dyskryminować[/srodtytul]

Uznaniowość pracodawcy w przyznawaniu nagród jest ograniczona ze względu na przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu oraz zakazujące dyskryminacji poszczególnych pracowników czy ich grup. Takie problemy mogą pojawić się wyłącznie u pracodawców, którzy wypłacają nagrody.

[b] Jeśli szef nie ma pieniężnego systemu motywacyjnego, pracownik nie będzie mógł skutecznie wywodzić, że nieprzyznanie mu gratyfikacji jest przejawem dyskryminacji.

Obowiązuje zasada, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.[/b] Tu pojęcie wynagrodzenia jest definiowane szeroko i są to wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane podwładnym w formie pieniężnej lub w innej niż pieniężna.

Nie ma zatem wątpliwości, że ta zasada dotyczy też nagród. Pracownik, który uzna, że pracodawca z naruszeniem prawa pominął go przy ustalaniu prawa do nagrody lub przyznał ją rażąco niższą niż pozostałym członkom zespołu, będzie mógł skierować sprawę do sądu.

Jednak [b]pominięcie osoby lub grupy osób przy rozdziale nagród nie musi wcale automatycznie naruszać prawa[/b]. Przy zastosowaniu obiektywnych kryteriów szef może zróżnicować wysokość nagrody czy decydować o tym, aby nie przyznawać jej nawet na rzecz osoby, która osiągnęła wyniki na poziomie zbliżonym do pozostałych nagrodzonych, ale istnieją inne zastrzeżenia do wykonywania przez nią pracy.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pracownik uznał, że pracuje dużo efektywniej niż pozostała część działu, a nieprzyznanie mu nagrody to naruszenie prawa przez pracodawcę. Pracownik nie ma racji. Nagroda nie jest obligatoryjnym dowodem uznania osiągnięć, które według szefa są szczególne. Sąd nie zastąpi pracodawcy w kształtowaniu motywacji pracowników.[/ramka]