[b]– W 1997 r. pracownik został dyscyplinarnie zwolniony z pracy, ale sąd przywrócił go do niej na wcześniejszych warunkach. Otrzymał trzymiesięczne wynagrodzenie, ale bez zajęcia pozostawał dziewięć miesięcy. Czy okres ten zalicza się do jego wysługi lat, a w tym wypadku do nagrody jubileuszowej?

Czy art. 51 § 1 k.p. rozstrzyga tę kwestię na korzyść pracownika?[/b] – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Sprawa jest o tyle skomplikowana, że art. 51 k.p. określa trzy sytuacje osoby mającej wyrok sądu pracy w sprawie jej przyszłości zawodowej i nakazuje je inaczej traktować. A mianowicie pracownik:

- wraca do firmy, a za czas pozostawania bez pracy otrzymuje wynagrodzenie,

- wraca do firmy, a za czas pozostawania bez pracy nie otrzymuje wynagrodzenia,

- nie wraca do pracy, a za okres pozostawania bez niej otrzymuje odszkodowanie.

Te same zasady odnoszą się do dyscyplinarki. Dlatego że zgodnie z art. 57 § 4 k.p. do pracownika, wobec którego pracodawca naruszył prawo, rozwiązując umowę bez wypowiedzenia, stosujemy m.in. art. 51 § 1 k.p.

[srodtytul]Nie pracował, nie zyskał uprawnień [/srodtytul]

Dla czytelnika istotny będzie art. 51 § 1 k.p., mówiący o pracowniku, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do niej wyrokiem sądu. Przepis ten posługuje się dwoma pojęciami. Jedno dotyczy „okresu pozostawania bez pracy”, przez który należy rozumieć okres nieświadczenia jej w firmie, która wypowiedziała angaż z naruszeniem prawa. Drugie pojęcie dotyczy „okresu zatrudnienia”.

Przepis ten nie nakazuje jednak uznać okresu pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, za okres zatrudnienia, a jedynie za zaliczany do okresu zatrudnienia (stażu pracy), od którego zależą uprawnienia pracownicze. Czas pozostawania bez pracy może być wliczony do okresu zatrudnienia jedynie wtedy, gdy podwładny powróci do firmy, czyli podejmie pracę w wyniku orzeczenia sądu.

Nie oznacza to, że przywrócony w okresie pozostawania bez zajęcia nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego czy nagrody jubileuszowej. W tym czasie nie pozostaje bowiem w stosunku pracy. [b]Sąd Najwyższy w uchwale z 4 kwietnia 1995 r. (I PZP 10/95) [/b]przyjął, że co do zasady prawo do urlopu wypoczynkowego zależy od pozostawania właśnie w stosunku pracy.

Takie stanowisko prezentują też komentatorzy kodeksu pracy oraz Sąd Najwyższy w innych orzeczeniach. Przykładowo chodzi o [b]uchwałę z 28 września 1990 r. (III PZP 15/90) czy wyrok z 14 marca 2004 r. (I PK 144/05) w sprawach urlopu oraz o wyrok z 2 marca 1994 r. (I PRN 107/93) [/b] dotyczący nagrody jubileuszowej. W podobnym duchu w grudniu 2008 r. na interpelację poselską odpowiadała Jolanta Fedak, minister pracy i polityki społecznej.

W efekcie za okres bez pracy, za który pracownik czytelnika dostał wynagrodzenie, nie uzyska nagrody jubileuszowej ani urlopu wypoczynkowego, ani prawa do urlopu wychowawczego. Ten czas nie wpłynie też na długość okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, wysokość odprawy z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika. Ale będzie on uwzględniany już np. do jubileuszówki następnego poziomu, bo wliczy się te miesiące, za które otrzymał wynagrodzenie, choć nie pozostawał wówczas w zatrudnieniu.

Dziwne jednak, że czytelnik pisze o trzymiesięcznej pensji, skoro w razie powrotu do firmy i zasądzenia wynagrodzenia maksymalnie może być ono dwumiesięczne [b]>patrz ramka niżej[/b].

[srodtytul]Fikcja prawna[/srodtytul]

Z kolei art. 51 § 1 zdanie drugie k.p. stanowi, że okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.

Ten przepis w części dotyczy podwładnego czytelnika. Przyjmuje on pewną fikcję prawną. Polega ona na tym, że choć podwładny w tym okresie nie pozostawał w zatrudnieniu, a zatem nie miał pracowniczego statusu, to jednak ten czas należy traktować na równi z okresem zatrudnienia. Jeżeli zatem w tym okresie nabył prawo do jakichkolwiek świadczeń, nie można go ich pozbawić wyłącznie z tego powodu, że wówczas jego stosunek pracy formalnie nie istniał.

Tak uznał [b]SN w wyroku z 23 listopada 2004 r. (I PK 67/04)[/b]. Ta zasada może mieć znaczenie przy ustalaniu nagrody z zakładowego funduszu nagród, tzw. trzynastki. Dotyczy to również np. nabycia prawa do wyższego wymiaru urlopu wypoczynkowego.

[srodtytul]Sprzeczne przepisy[/srodtytul]

Ten dysonans regulacji w jednym przepisie może wynikać z tego, że choć przywrócony nie otrzymał za czas bez pracy wynagrodzenia, nie może być podwójnie karany. Byłoby tak, gdyby ten okres powodował też utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. A tak dzieje się u tego, kto dostał pobory.

Jednak według prawników resortu pracy nie tak należy rozumieć ten przepis. On – podobnie jak pierwsze zdanie art. 51 § 1 k.p. – też nie jest właściwym okresem zatrudnienia, a jedynie zaliczanym do niego.

Zdaniem radcy prawnego Grzegorza Orłowskiego, aby zrozumieć zdanie drugie art. 51 § 1 k.p., potrzebna jest znajomość historii. W czasach Polski Ludowej wiele uprawnień pracowniczych zależało od tzw. ciągłości, czyli nieprzerwanego okresu zatrudnienia. Dziś, gdy powszechne przepisy praktycznie nie wymagają spełnienia takiego warunku, zdanie to brzmi zagadkowo i tylko ludzie starej daty dopytują się o tzw. ciągłość zatrudnienia, czyli bez dnia przerwy. – Współcześnie nie ma to już w praktyce znaczenia – zauważa Grzegorz Orłowski.

[srodtytul]Z odszkodowaniem [/srodtytul]

Z kolei art. 51 § 2 k.p. dotyczy pracownika, który nie wraca do pracy, bo jego przywrócenie jest niemożliwe lub niecelowe, i otrzymuje odszkodowanie. Przyjęta w tym przepisie fikcja prawna stanowi, że pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, a zatem niepowracającemu do firmy, wlicza się do okresu zatrudnienia wyłącznie okres pozostawania bez pracy, za który przyznano odszkodowanie. Przy czym chodzi o takie, które zostało prawomocnie zasądzone, a nie fizycznie wypłacone.

Jeśli więc przyznano je np. za trzy miesiące, to tylko ten okres można mu uwzględnić do okresu zatrudnienia. Oczywiście jest to już problem kolejnego pracodawcy, który będzie go przyjmował.

[ramka][b]Komentuje Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/b]

Zgodnie z art. 51 § 1 k.p. okres, za który przyznano wynagrodzenie, nie staje się okresem zatrudnienia (a więc nie nabywa się za niego np. prawa do urlopu). Jest jedynie okresem zaliczanym do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Chodzi np. o dodatek stażowy, nagrodę jubileuszową, wymiar urlopu wypoczynkowego, prawo do urlopu wychowawczego, długość okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, wysokość odprawy z racji zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika itp.

Zróżnicowanie okresów zaliczalności do stażu pracy od tego, czy mamy do czynienia z zasądzeniem odszkodowania, czy przywróceniem do pracy, choć jest nielogiczne, wynika stąd, że swego rodzaju ekstrazyskiem przywracanego jest właśnie odzyskanie zatrudnienia. Widać ustawodawca uznał, że trzeba go potraktować mniej korzystnie niż tego, który nie pojawi się już w dawnej firmie.[/ramka]

[ramka][b]Ile trzeba wypłacić[/b]

- W razie ustalenia, że wypowiedzenie bezterminowego angażu było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów, sąd pracy stosownie do żądania pracownika orzeka o jego przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu, jeżeli powrót do firmy jest niemożliwy lub niecelowy.

- Osobie, która podjęła pracę w wyniku przywrócenia, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez zajęcia, ale nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące, to nie więcej niż za miesiąc. Tak stanowi art. 47 k.p.

- Z kolei odszkodowanie dla osoby, która nie wraca do firmy, może sięgać poziomu wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższego jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47[sup]1[/sup] k.p.). [/ramka]