[b]– Prowadzę firmę mającą kilka oddziałów w większych miastach Polski, w których zatrudniam łącznie ponad 70 pracowników. Wkrótce będę likwidował jeden oddział. W związku z tym złożyłem ośmiu pracownikom wypowiedzenia zmieniające, w których zmieniam miejsce wykonywania pracy z likwidowanego oddziału na inny. Czy będę musiał wypłacić im odprawy, jeśli nie przyjmą nowych, proponowanych przeze mnie warunków?[/b] – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Odprawy przysługują pracownikom zwalnianym za wypowiedzeniem przez firmy zatrudniające co najmniej 20 pracowników. W takim wypadku stosuje się [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link], dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Przewiduje ona dla podwładnych odprawy uzależnione od stażu pracy u danego pracodawcy. Warunkiem nabycia i wypłaty odprawy jest to, aby stosunek pracy ustał po uprzednim:

- wypowiedzeniu dokonanym przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. zwolnienia grupowe – art. 1 ustawy) lub wyłącznie niedotyczących pracowników (zwolnienia w trybie indywidualnym – art. 10 tej ustawy),

- podpisaniu porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracownika.

[srodtytul]Podwładny przyczynił się do zwolnienia[/srodtytul]

Ustawa o zwolnieniach grupowych nie wskazuje wprost, że należy ją stosować do stosunków pracy, które ustały w wyniku dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego oraz odmowy przyjęcia nowych warunków przez podwładnego. Mimo to należy ją odnosić także do takich wypowiedzeń, co potwierdził [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2007 r. (III BP 5/07)[/b]. Wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracownika (likwidacja oddziału, w którym był zatrudniony) dokonał pracodawca, a firma liczy ponad 70 osób.

Ponadto wypowiedzenie zmieniające zamienia się w definitywne wskutek odmowy przyjęcia nowych warunków przez pracownika przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli więc w tych okolicznościach choć jeden pracownik otrzyma wypowiedzenie zmieniające, mamy do czynienia z trybem zwolnień indywidualnych. Przy tym trybie sprawa odpraw komplikuje się, bo warunkiem ich nabycia jest wyłączna przyczyna niedotycząca pracownika leżąca u podstaw dokonanego przez szefa wypowiedzenia. W pewnych okolicznościach odmowę przyjęcia nowych warunków można uznać za współprzyczynienie się do utraty zatrudnienia, co w konsekwencji prowadzi do utraty prawa do odprawy finansowej.

[srodtytul]Co na to Sąd Najwyższy[/srodtytul]

Pomocne w tym zakresie jest orzecznictwo Sądu Najwyższego. Co prawda dotyczy ono poprzedniej ustawy o zwolnieniach grupowych z 28 grudnia 1989 r., ale zachowuje aktualność.

Analizując poszczególne przypadki wypowiedzeń zmieniających, SN stwierdza, że [b]gdy wypowiedzenie zmieniające doprowadzi do radykalnego obniżenia wynagrodzenia przy niezmienionych wymaganiach, jeżeli nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika, podwładny może się ubiegać o wypłatę odprawy (wyrok z 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00).

Natomiast gdy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy nie zasługuje na aprobatę, może skutkować utratą prawa do odprawy (wyrok z 7 lipca 2000 r., I PKN 728/99)[/b].

Podobnie w [b]wyroku z 9 listopada 1990 r. (I PR 335/90) SN[/b] uznał, że [b]jeżeli pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy.[/b] Będzie tak wówczas, gdy z uwagi na interes podwładnego i zakładu oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy można oczekiwać, że pracownik przyjmie oferowane mu warunki.

W podobny sposób ocenił to [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 1993 r. (I PRN 47/93)[/b].

Te orzeczenia będą kluczowe przy rozstrzyganiu, czy czytelnik będzie musiał wypłacić odprawy tym pracownikom, którzy nie przyjmą nowych warunków. Możliwe, że pozornie akceptowane zasady zatrudnienia po głębszej analizie okażą się nie do przyjęcia. Będzie tak, gdy mimo pierwszego wrażenia, że oferowane warunki nie obniżą radykalnie pensji i nie będą powodowały znacznych niedogodności dla pracownika, po przemyśleniu okażą się dla niego niekorzystne.

[srodtytul]Oceń każdy przypadek[/srodtytul]

Czytelnik nie określa, gdzie mieści się likwidowany oddział firmy ani do jakiego miasta chce skierować pracowników z tej placówki. Inaczej należy oceniać odmowę przyjęcia proponowanych warunków, gdy nowe miejsce pracy ma się znajdować kilkadziesiąt lub nawet kilkaset kilometrów od dotychczasowego przy niezmienionej wysokości wynagrodzenia, inaczej zaś, gdy nowe miejsce pracy będzie oddalone od obecnego o kilka lub kilkanaście kilometrów. To jest kluczowe zagadnienie przy ocenie, czy odmawiającemu pracownikowi będzie należała się odprawa ekonomiczna.

Jeżeli okaże się, że zmiana miejsca pracy w umowie będzie wiązała się z wielogodzinnymi dojazdami lub przeniesieniem się do innego miasta, wiadomo, że podwyższy to koszty utrzymania. Zwiększy bowiem koszty dojazdu, uniemożliwi lub ograniczy podjęcie lub kontynuowanie dodatkowego zatrudnienia po godzinach pracy czy wreszcie pracownik będzie musiał wynająć lub nawet kupić mieszkanie w innej miejscowości.

Oznacza to także poważne zmiany w życiu osobistym i rodzinnym pracownika (np. wydłuży rozłąkę z najbliższymi czy wymusi zmianę miejsca zamieszkania całej familii). W takim wypadku pracownikom należy wypłacić odprawę.

[b]Jeżeli natomiast dojazd do nowej placówki nie spowoduje znacznych utrudnień, np. zajmie tyle samo lub nieznacznie więcej czasu, wówczas odprawa może nie przysługiwać. Chyba że pracownik wykaże, iż zmiana miejsca pracy spowodowałaby inne znaczące dla niego niedogodności.[/b]

[ramka][b]Kiedy i w jakiej wysokości [/b]

Odprawa finansowa zależy od stażu pracy w firmie, która zwalnia (art. 8 ustawy). Zatrudnionym u pracodawcy:

- krócej niż dwa lata przysługuje ona w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia,

- dłużej niż dwa lata, lecz krócej niż osiem lat – w wysokości wynagrodzenia za dwa miesiące,

- dłużej niż osiem lat – w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

Odprawę oblicza się tak jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, a jej ostateczna wysokość nie przekroczy 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (art. 8 ust. 3 i 4 ustawy). [/ramka]