Pracodawca musi terminowo i prawidłowo wypłacać pracownikowi wynagrodzenie. Nakazuje mu to art. 94 pkt 5 kodeksu pracy (k.p.). Co więcej, przepisy, chroniąc odpłatność za pracę, ograniczają dokonywanie potrąceń z pensji, a możliwość swobodnego dysponowania przez pracownika prawem do wynagrodzenia jest ograniczona. Zgodnie bowiem z art. 84 k.p., pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.

[srodtytul]Chronione dodatki i ekwiwalenty[/srodtytul]

Zakaz ten oznacza, że nie wolno zrezygnować zarówno z pensji zasadniczej, jak i innych składników wynagrodzenia, takich jak np. dodatek stażowy. W takim samym zakresie jak wynagrodzenie ochronie podlega także ekwiwalent pieniężny należny pracownikowi za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Potwierdził to[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 11 czerwca 1980 r. (I PR 43/80).[/b]

[srodtytul]Ugody są niedozwolone[/srodtytul]

Zakaz zrzekania się prawa do wynagrodzenia oznacza również niedopuszczalność zawierania ugód (sądowych lub pozasądowych), w których pracownik rezygnowałby z zarobku lub godziłby się na jego wypłatę w niższej niż należna wysokości. Zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia jest nieważne.

[srodtytul]Pieniądze może wziąć pełnomocnik...[/srodtytul]

Na podstawie art. 58 § 1 kodeksu cywilnego, w związku z art. 300 k.p., nieważne jest również przeniesienie prawa do wynagrodzenia na inną osobę. Nie wyklucza to jednak możliwości udzielenia przez pracownika pełnomocnictwa do odbioru wynagrodzenia za pracę. Dotyczy to tych przypadków, gdy pensja nie jest przelewana na konto bankowe, lecz odbierana osobiście w zakładzie pracy przez podwładnego. Przypominam, że [b]zapłata w formie przelewu na konto bankowe pracownika jest dopuszczalna tylko – zgodnie z art. 86 § 3 k.p. – za uprzednią zgodą pracownika wyrażoną na piśmie. [/b]Natomiast przelew wynagrodzenia na konto bankowe pracownika powinien być dokonany w takim terminie, by zatrudniony mógł podjąć te pieniądze ze swojego konta bankowego w dniu, który jest dniem wypłaty wynagrodzenia.

W pewnych sytuacjach możliwe jest także wypłacanie pensji za pracę do rąk małżonka pracownika.

[srodtytul]... albo małżonek[/srodtytul]

Po pierwsze – na podstawie art. 28 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego – sąd może nakazać, aby wynagrodzenie za pracę było wypłacane w całości lub w części małżonkowi pracownika, jeżeli pracownik pozostający ze swym małżonkiem we wspólnym pożyciu nie spełnia ciążącego na nim obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny.

Po drugie – zgodnie z art. 29 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego – małżonek pracownika pozostający z nim we wspólnym pożyciu (rozumianym jako stan faktyczny) może w razie przemijającej przeszkody dotyczącej pracownika pobrać wynagrodzenie za pracę należne małżonkowi.

Za taką przemijającą przeszkodę można uznać pobyt pracownika w areszcie tymczasowym, nagłą chorobę, wyjazd w delegację służbową itp. Jednak nie będzie nią m.in. odbywanie przez zatrudnionego kary pozbawienia wolności, długotrwały pobyt za granicą czy przewlekła choroba. Takie bowiem trudności w odbiorze pieniędzy mają charakter trwały i nie dają podstaw to tego, aby wypłacić wynagrodzenie bez stosownego pełnomocnictwa.

Trzeba podkreślić, że obowiązek wypłaty pensji na podstawie art. 29 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego dotyczy tylko tych sytuacji, którym pracownik się nie sprzeciwi. Sprzeciw ten jest skuteczny wobec pracodawcy, jeżeli był mu wiadomy. Może więc zostać wyrażony zarówno wprost, jak i w sposób dorozumiany. Formą braku zgody na wypłatę pieniędzy małżonkowi będzie np. sytuacja, w której pracownik udzieli innej osobie pełnomocnictwa do odebrania przysługującego wynagrodzenia.

[srodtytul]Potrącenia są możliwe[/srodtytul]

W pewnych sytuacjach pracodawca nie wypłaca pracownikowi pełnego wynagrodzenia, ale zajmuje jego część na pokrycie własnej wierzytelności, która przysługuje mu względem tego podwładnego, albo pewną część jego pensji przeznacza na pokrycie innych należności pracownika dochodzonych w sądowym albo administracyjnym postępowaniu egzekucyjnym. Trzeba pamiętać, że [b]możliwość dokonywania potrąceń jest ograniczona.[/b]

Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają potrąceniu:

- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

- zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

- kary pieniężne przewidziane w art. 108 k.p., tj. za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Są to tzw. potrącenia ustawowe. Przewiduje je art. 87 § 1 k.p. Należności te pracodawca potrąca bowiem bez zgody pracownika. Uwaga! Potrąceń dokonuje się w podanej wcześniej kolejności.

Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:

- w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,

- w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia.

[srodtytul]Dobrowolne uszczuplenie tylko za zgodą[/srodtytul]

Poza potrąceniami ustawowymi, zgodnie z art. 91 k.p., możliwe jest stosowanie tzw. potrąceń dobrowolnych.

Te potrącenia stosowane są np. przy wpłatach pracownika do kasy zapomogowo-pożyczkowej, spłatach pożyczki z tej kasy, spłatach pożyczki z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, składkach na rzecz związku zawodowego. Do skuteczności potrącenia potrzebna jest pisemna zgoda podwładnego.

Wyrażenie przez pracownika bez zachowania formy pisemnej zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę innych należności niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 k.p. jest nieważne z mocy art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 91 i art. 300 k.p. [b](wyrok SN z 1 października 1998 r., I PKN 366/98).[/b]

Zgoda pracownika jest skuteczna tylko do wysokości kwot wolnych od potrąceń. Tak wynika z art. 91 § 2 k.p. Chodzi tu o kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy. A dla innych należności jest to 80 proc. tej kwoty, czyli w tym roku będzie to 1020,80 zł.

Jeżeli pracownik zgodzi się na potrącanie, w efekcie którego pozostanie mu mniej niż określono w art. 91 § 2 k.p., pracodawca może dokonać potrącenia tylko w granicach wskazanych we wspomnianym przepisie.

[i]Podstawa prawna: art. 84 – 91 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)[/link][/i]

[ramka][b]GPP uwaga [/b]

Wynagrodzenie nie może być przedmiotem zastawu.

W razie zbiegu prawa do potrąceń dobrowolnych z potrąceniami ustawowymi pierwszeństwo przysługuje potrąceniom ustawowym.

[b]Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.[/b]

W razie potrącania należności na rzecz pracodawcy, zgodnie z art. 87[sup]1[/sup] § k.p., wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

- minimalnego wynagrodzenia za pracę (1276 zł) przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

- 75 proc. wynagrodzenia minimalnego (957 zł) – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,

- 90 proc. wynagrodzenia minimalnego (1148,80 zł) – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 k.p.[/ramka]