Muszą być przy tym spełnione łącznie dwa warunki: pracownik był gotów do wykonywania pracy, ale doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 k.p.). Najwięcej problemów przysparza wykazanie, że podwładny był gotów do wykonywania pracy.

[srodtytul]Cztery elementy[/srodtytul]

Gotowość do pracy oznacza stan świadomości i woli pracownika, nakierowany na wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy. Składają się na to cztery elementy, które stanowią jednocześnie cechy charakterystyczne tego stanu:

- zamiar wykonywania pracy,

- faktyczna zdolność do świadczenia pracy,

- uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy,

- pozostawanie do dyspozycji pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 11 stycznia 2006 r., II PK 111/05).

Pracownik powinien zachować stan gotowości przez cały okres niedopuszczenia go do pracy. Nigdy nie wiadomo, kiedy szef wezwie do jej świadczenia. Cechą charakterystyczną przestoju jest bowiem to, że występują w nim elementy zaskoczenia, niepewności oraz wyjątkowości zdarzeń, które uniemożliwiają w miarę ścisłe zaplanowanie okresu jego trwania (uchwała SN z 16 października 1992 r., I PZP 58/92).

[srodtytul]Do dyspozycji pracodawcy[/srodtytul]

Pozostawanie do dyspozycji pracodawcy jest z kolei przejawem faktycznej gotowości do pracy. Oznacza to stan, w którym pracownik może niezwłocznie na wezwanie szefa podjąć pracę. Pozostający do dyspozycji oczekuje zatem na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu lub w innym miejscu wskazanym przez szefa albo określonym przez siebie i podanym pracodawcy, jeżeli ten bezprawnie nie dopuszcza go do niej (wyrok SN z 23 listopada 2007 r., II PK 80/07).

Gdy szef spiera się z pracownikiem co do istnienia stosunku pracy, trudno oczekiwać od podwładnego fizycznej obecności w zakładzie, jeśli nie ma on tam wyznaczonego miejsca jej świadczenia, a dodatkowo przełożony nie ma woli dopuszczenia go do roboty. Przy sporach w tych sprawach samo prowadzenie procesu i podtrzymywanie żądania ustalenia istnienia stosunku pracy oraz przywrócenia do niej nie wystarczy, aby stwierdzić, że pracownik pozostaje w gotowości. Postawa taka dowodzi jedynie zamiaru podjęcia pracy po uzyskaniu pozytywnego rozstrzygnięcia sądu, a nie jest jeszcze równoznaczna z istnieniem gotowości do pracy w okresie objętym sporem (wyrok SN z 19 maja 2004 r., I PK 486/03). Dopiero jeśli w toku procesu pracownik podejmie czynności, z których dostatecznie będzie wynikać jego wola niezwłocznego podjęcia pracy, wtedy można mówić, że w tym okresie pozostawał w gotowości do niej. Bierne oczekiwanie podwładnego na wezwanie przez szefa do wykonywania pracy nie oznacza gotowości do niej, jeżeli takiego zachowania nie usprawiedliwiają okoliczności sprawy (wyroki SN z 23 października 2006 r., I PK 110/06, i z 14 maja 1999 r., I PKN 60/99).

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pan Krzysztof był na długim zwolnieniu lekarskim, gdy zakład został przejęty przez trzech nowych pracodawców. Ci podzielili między siebie poszczególne działy. Pan Krzysztof miał samodzielne stanowisko, wyodrębnione w strukturze firmy i równocześnie nie został poinformowany o tym, kto stał się jego nowym pracodawcą. Co więcej, nie znał nawet dokładnych nazw i adresów tych firm. W takim wypadku bierne oczekiwanie pracownika jest uzasadnione.[/ramka]

Sama gotowość do pracy nie odniesie skutku, jeśli pracodawca nie będzie świadomy tego faktu. Dlatego zatrudniony powinien koniecznie ją uzewnętrznić. Sposób, w jaki to zrobi, zależy od okoliczności konkretnej sprawy.

[srodtytul]Wolę pracy trzeba wykazać[/srodtytul]

Nie bez znaczenia jest przy tym to, czy szef kwestionuje istnienie stosunku pracy (np. wskutek błędnego przekonania, że stosunek pracy został rozwiązany), oraz to, czy pracownik ma wskazane miejsce świadczenia pracy. Różna będzie bowiem możliwość pokazania zamiaru świadczenia pracy przez takich pracowników.

Przejawianie gotowości do pracy jest szczególnie ważne przy bezprawnym niedopuszczaniu do niej lub przy długich okresach jej niewykonywania. Wtedy najczęściej dochodzi do sporów o to, czy podwładnemu przysługuje wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy. Gotowość do roboty da radę wykazać poprzez:

- deklarowanie zamiaru jej podjęcia,

- przebywanie w miejscu znanym pracodawcy, z którego może zostać wezwany do niezwłocznego wykonywania pracy.

Gotowość do pracy może deklarować każde zachowanie pracownika objawiające w dostateczny sposób zamiar kontynuacji stosunku pracy (wyrok SN z 12 listopada 2003 r., I PK 524/02). Jest to zarówno pisemne, jak i ustne oświadczenie skierowane do pracodawcy, w którym należy wskazać miejsce, gdzie pracownik będzie oczekiwał na wezwanie do świadczenia pracy, lub też inny sposób komunikowania się (wyrok SN z 7 września 2005 r., II PK 390/04). Dla celów dowodowych lepsza jest forma pisemna. Wola pracownika ma być uzewnętrzniona w taki sposób, aby dotarła do wiadomości szefa i mógł się z nią zapoznać.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pracownik zatrudniony jako kierownik produkcji został powołany na stanowisko prezesa. Po pewnym czasie rada nadzorcza odwołała go z funkcji, uznając, że jednocześnie wypowiedziany został podstawowy stosunek pracy (na stanowisku kierownika). Po okresie wypowiedzenia pracownik nie został dopuszczony do pracy. Wniósł sprawę do sądu. Przy okazji spotkań w sądzie próbował rozmawiać z obecnym prezesem i jego pełnomocnikiem o powrocie do firmy na pierwotne stanowisko. Nawet tak nieformalne rozmowy, gdy pracownik wykaże, że miały miejsce, mogą być formą uzewnętrzniania gotowości do pracy. [/ramka]

Oświadczenie pracownika w tym zakresie musi być wyraźne i nie może budzić wątpliwości co do tego, w jakim czasie i miejscu podwładny oczekuje na wezwanie pracodawcy.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Zakład przejął nowy pracodawca w trybie art. 231 k.p. Jedna z pracownic przebywała w tym czasie na urlopie wychowawczym i przez przeoczenie nie została poinformowana o przejęciu. Dowiedziała się o tym od koleżanek. Po zakończeniu urlopu nie zgłosiła się do żadnego z pracodawców, bo uznała, że to oni powinni poinformować ją o tym, u którego z nich jest zatrudniona. Po kilku miesiącach wystąpiła do sądu przeciwko obu zakładom o wypłatę wynagrodzenia za czas gotowości do pracy. Niestety, pracownica w żaden sposób nie uzewnętrzniła swojej gotowości do pracy. Trudno też uznać, że pozostawała do dyspozycji któregokolwiek z pracodawców, gdyż żaden z nich nie wiedział, z jakiego miejsca może wzywać ją do roboty. W związku z tym sąd odrzucił jej roszczenie.[/ramka]

Co do zasady pracownik powinien zgłaszać gotowość do wykonywania pracy bezpośrednio pracodawcy. W spółkach może to przysparzać pewnych problemów, bo dla niektórych pracowników przymiot ten ma rada nadzorcza lub zarząd. Na szczęście wystarczy, aby taką gotowość zgłosić bezpośredniemu przełożonemu lub osobie wykonującej jego obowiązki (wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., I PK 233/04).

Ale gotowości do pracy nie zgłosi jedyny pracownik spółki, który jednocześnie jako prezes jednoosobowego zarządu zdecydował o zawieszeniu jej działalności. Trudno bowiem wobec takiej osoby uznać, że pozosta-je w gotowości (wyrok SN z 7 grudnia 2006 r., I PK 169/06).

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Spółka zatrudniała tylko jednego pracownika na stanowisku dyrektora. Pełnił on jednocześnie funkcję jednoosobowego zarządu. Zawieszenie firmy nastąpiło zgodnie z decyzją pracownika pełniącego jednoosobowo zarząd i doprowadziło do okresowego zaprzestania jej działalności także jako pracodawcy. Ten pracownik nie może powoływać się na to, że gdy firma nie działała, pozostawał w gotowości do pracy. [/ramka]

[srodtytul]Dwa pisma do szefa, rozmowa i pozew[/srodtytul]

Pracownik przejawia gotowość do pracy, gdy oddał się w tym względzie do dyspozycji pracodawcy i w niej pozostawał. Niewystarczające może więc okazać się jednorazowe zadeklarowanie takiej gotowości, zwłaszcza przy dłuższym okresie nieświadczenia pracy.

[wyimek]Bierne oczekiwanie podwładnego na wezwanie przez szefa do wykonywania pracy nie oznacza gotowości do niej[/wyimek]

Przepisy nie określają, ile razy czy jak często podwładny powinien zgłaszać gotowość do pracy, tak aby dostatecznie uzewnętrznić swój zamiar jej świadczenia i żądania dopuszczenia do niej. Każdą sprawę należy rozpatrywać indywidualnie, ale pewną wskazówką może być wyrok z 13 grudnia 2007 r. (I PK 149/07). Sąd Najwyższy uznał w nim, że dwukrotne pisemne zgłaszanie gotowości do podjęcia pracy wraz z prośbą o wskazanie miejsca jej świadczenia, rozmowa przeprowadzona z pracodawcą o dalszym zatrudnieniu i wreszcie wystąpienie z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy stanowi dostateczne uzewnętrznienie zamiaru świadczenia pracy.

[ramka][b]Przykład 5[/b]

W aneksie do umowy o pracę obniżono pracownikowi wynagrodzenie za pracę na czas określony, czyli do dnia przejęcia przez nowego pracodawcę. Gdy przejął on firmę, zawarł z pracownikiem zlecenie na wdrożenie nowego projektu. Nie rozwiązał przy tym umowy o pracę. Po wykonaniu zlecenia nowy szef odmówił nie tylko podwyższenia wynagrodzenia do pierwotnego poziomu, ale również dopuszczenia do pracy. Pracownik próbował negocjować z szefem warunki dalszego zatrudnienia, ale rozmowa nie przyniosła rezultatu. W ciągu dwóch tygodni od rozmowy skierował do pracodawcy pierwsze pismo, w którym zgłosił gotowość do świadczenia pracy, a po miesiącu kolejne. Ponieważ i te działania nie przyniosły rezultatu, wystąpił przeciwko pracodawcy z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. [/ramka]

W razie sporu sądowego o wynagrodzenie za czas przestoju to pracownik musi wykazać, że w okresie niewykonywania pracy pozostawał w gotowości do jej świadczenia.

[ramka][b]Faktyczna zdolność do świadczenia pracy[/b]

Pojęcie to oznacza pełną zdolność fizyczną i psychiczną do wykonywania obowiązków pracowniczych, kiedy nie występują przeszkody do jej świadczenia, np. w postaci niezdolności do pracy spowodowanej chorobą lub innymi przyczynami (wyrok SN z 12 października 2007 r., I PK 117/07). Faktyczna zdolność do świadczenia pracy to zatem realna możliwość wykonywania jej na rzecz pracodawcy. Nie jest przy tym istotne to, co pracownik robi podczas oczekiwania na wezwanie. Decyduje to, czy jest zdolny niezwłocznie podjąć robotę na każde zgłoszenie. Nawet zatrudnienie w innej firmie nie przekreśla samo przez się gotowości do pracy. Dotyczy to jednak sytuacji, w której praca taka nie wyłącza dyspozycyjności, czyli nie uniemożliwia niezwłocznego podjęcia roboty, którą pracownik zobowiązał się wykonywać na rzecz pracodawcy, ze strony którego doznał przeszkód w jej wykonywaniu (wyroki SN z: 2 września 2003 r., I PK 345/02, 4 grudnia 2003 r., I PK 109/03, 11 stycznia 2006 r., II PK 111/06). [/ramka]