Z jaką częstotliwością wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacane? Odpowiedź wydaje się oczywista: przynajmniej raz w miesiącu, zwykle na jego koniec. Jednak warto rozważyć inne warianty. I dodatkowo zastanowić się, czy pensja może trafić do pracownika w częściach.
[srodtytul]Zasada kodeksowa[/srodtytul]
Art. 85 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] wskazuje, że wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.
Termin ten nie może być dłuższy niż do dziesiątego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym praca była świadczona. Jest to oczywiście zasada ogólna i w praktyce obrotu najczęściej stosowana. Nie jest to jednak jedyna forma, w jakiej można się z pracownikiem rozliczać.
Cytowany przepis wskazuje, że wypłata wynagrodzenia raz w miesiącu oznacza minimalną częstotliwość wypłaty, a nie jedyną, którą może posłużyć się pracodawca.
[srodtytul]Wyjątki są możliwe[/srodtytul]
Przedstawiciele doktryny są zgodni, że nie ma przeszkód do wypłaty wynagrodzenia za okresy krótsze niż miesięczne. Zasady takie mogą bowiem wynikać z przepisów branżowych, zakładowych czy też umowy o pracę. Elastyczność w zakresie sposobu wypłaty wynagrodzeń potwierdzał m.in.[b] Sąd Najwyższy (zob. orzeczenie z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 191/99). [/b]
Jego zdaniem wynagrodzenie płatne z reguły z dołu niekiedy może być płatne z góry, co może wynikać z umowy o pracę.
Biorąc jednak pod uwagę funkcję wynagrodzenia, warunkiem częstszej wypłaty czy też wypłaty z góry będzie większa korzyść z takiego rozwiązania dla pracownika.
Wynika to z art. 9 i 18 k.p., które przewidują modyfikacje zasad ustawowych w granicach, w jakich ustalenia indywidualne z pracownikiem są dla niego obiektywnie bardziej korzystne.
[ramka][b]Dostosowanie do rytmu życia[/b]
Przy tworzeniu regulaminów wynagradzania czy też negocjowaniu umów o pracę pamiętajmy o funkcji wynagrodzenia. Ma ono bowiem służyć zaspokajaniu potrzeb życiowych pracownika i jego rodziny.
Zapis kodeksowy dotyczący częstotliwości wypłat wynagrodzenia pracownika jest niejako odzwierciedleniem jego rytmu życiowego związanego z koniecznością ponoszenia stałych wydatków na utrzymanie.[/ramka]
Ową obiektywność osiągniemy dzięki analizie indywidualnego przypadku pracownika pod kątem jego sytuacji rodzinnej, ekonomicznej czy też ciążących na nim obciążeń finansowych.
[srodtytul]Byle w stałych terminach[/srodtytul]
Z punktu widzenia interesów pracownika istotne jest, by wynagrodzenie było wypłacane w sposób stały i z góry ustalonym terminie, raz czy też kilka razy w miesiącu. O częstotliwości wypłaty wynagrodzenia musi zostać poinformowany na piśmie nie później niż siedem dni od zawarcia umowy o pracę (art. 29 § 3 pkt 2 k.p.).
Odmienne terminy wypłaty niż te wskazane w art. 85 § 1 k.p. mogą zawsze dotyczyć świadczeń dodatkowych, jak bonusy, których terminy płatności są z reguły ustalane w oddzielnych regulacjach wewnętrznych danego pracodawcy.
[srodtytul]Za spóźnienie nie tylko odsetki[/srodtytul]
Jakie są jednak konsekwencje, gdy mimo uzgodnienia wypłaty wynagrodzenia częściej niż raz w miesiącu pracodawca opóźnia się z wypłatą?
Taka sytuacja może się przecież zdarzyć, gdy w danym zakładzie pracy była ustalona praktyka wypłaty wynagrodzenia tylko raz w miesiącu, a następnie zmieniła się wraz ze zmianami korporacyjnymi czy też wprowadzaniem większej elastyczności pracy.
W takim wypadku pracownik jest uprawniony do żądania odsetek ustawowych od kwoty niewypłaconego pracownikowi w terminie wynagrodzenia.
A pracodawca musi je zapłacić. Również w części, od której odprowadził składki na ubezpieczenie społeczne i zaliczkę na poczet podatku od osób fizycznych [b](zob. wyrok SN z 19 września 2002 r., III PZP 18/02). [/b]
Nie można także wykluczyć ewentualnej odpowiedzialności odszkodowawczej po stronie pracodawcy z art. 471 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link], jeśli istnieje związek przyczynowy między brakiem wypłaty wynagrodzenia i powstałą szkodą. Waloryzacja sądowa wysokości wynagrodzenia nie jest także wykluczona.
[srodtytul]Nie wolno mylić z zaliczką[/srodtytul]
Oddzielną kwestią, która wyłania się na tle art. 85 § 1 k.p., jest możliwość wypłaty wynagrodzenia w częściach. Przy czym nie należy mylić zaliczki (która może zostać potrącona z wynagrodzenia miesięcznego pracownika bez jego zgody) i kwoty wypłacanej na poczet przyszłego wynagrodzenia (wypłata akonto).
Zaliczką, która jest często błędnie interpretowana jako zaliczka na poczet wynagrodzenia, jest wypłacona pracownikowi do rozliczenia z pracodawcą kwota pieniężna (czy też w formie bezgotówkowej) przeznaczona na pokrycie wydatków obciążających pracodawcę, a związanych z wykonywaniem pracy. Jest to mienie powierzone pracownikowi w rozumieniu art. 124 § 1 pkt 1 k.p.
Rozróżnienie to podkreślił także [b]SN w wyroku z 24 lipca 2001 r. (I PKN 552/00).[/b]
Wskazał, że część wynagrodzenia wypłaconego na poczet wynagrodzenia przyszłego przed terminem jego wymagalności nie jest zaliczką w rozumieniu art. 87 § 1 pkt 3 k.p., o ile strony umowy o pracę nie umówiły się inaczej.
[srodtytul]Pieniądze akonto[/srodtytul]
Wcześniejsze wypłacenie części wynagrodzenia za przyszły okres rozliczeniowy nie może być traktowane jako zaliczka. Raczej będzie to nadpłata.
Toteż na jej potrącenie z wynagrodzenia wymagana jest zgoda pracownika albo też ścieżka sądowa, tj. wystąpienie o zwrot nadpłaty jako nienależnego świadczenia na podstawie art. 410 k.c.
Ale jak widać, ustawodawca nie wyłącza możliwości wypłaty części wynagrodzenia przed ustalonym terminem płatności.
Wskazuje jedynie na konieczność zachowania szczególnej uwagi przy rozliczeniach z pracownikiem. Aby nie traktować i nie rozliczać zaliczek na wydatki w ten sam sposób co wcześniejszych wypłat cząstkowych.
[i]Autorka jest prawnikiem Baker & McKenzie[/i]