Pieniądze można wypłacać na raty

Z jaką częstotliwością wynagrodzenie za pracę powinno być wypłacane? Odpowiedź wydaje się oczywista: przynajmniej raz w miesiącu, zwykle na jego koniec. Jednak warto rozważyć inne warianty. I dodatkowo zastanowić się, czy pensja może trafić do pracownika w częściach.

[srodtytul]Zasada kodeksowa[/srodtytul]

Art. 85 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] wskazuje, że wypłaty wynagrodzenia dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.

Termin ten nie może być dłuższy niż do dziesiątego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym praca była świadczona. Jest to oczywiście zasada ogólna i w praktyce obrotu najczęściej stosowana. Nie jest to jednak jedyna forma, w jakiej można się z pracownikiem rozliczać.

Cytowany przepis wskazuje, że wypłata wynagrodzenia raz w miesiącu oznacza minimalną częstotliwość wypłaty, a nie jedyną, którą może posłużyć się pracodawca.

[srodtytul]Wyjątki są możliwe[/srodtytul]

Przedstawiciele doktryny są zgodni, że nie ma przeszkód do wypłaty wynagrodzenia za okresy krótsze niż miesięczne. Zasady takie mogą bowiem wynikać z przepisów branżowych, zakładowych czy też umowy o pracę. Elastyczność w zakresie sposobu wypłaty wynagrodzeń potwierdzał m.in.[b] Sąd Najwyższy (zob. orzeczenie z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 191/99). [/b]

Jego zdaniem wynagrodzenie płatne z reguły z dołu niekiedy może być płatne z góry, co może wynikać z umowy o pracę.

Biorąc jednak pod uwagę funkcję wynagrodzenia, warunkiem częstszej wypłaty czy też wypłaty z góry będzie większa korzyść z takiego rozwiązania dla pracownika.

Wynika to z art. 9 i 18 k.p., które przewidują modyfikacje zasad ustawowych w granicach, w jakich ustalenia indywidualne z pracownikiem są dla niego obiektywnie bardziej korzystne.

[ramka][b]Dostosowanie do rytmu życia[/b]

Przy tworzeniu regulaminów wynagradzania czy też negocjowaniu umów o pracę pamiętajmy o funkcji wynagrodzenia. Ma ono bowiem służyć zaspokajaniu potrzeb życiowych pracownika i jego rodziny.

Zapis kodeksowy dotyczący częstotliwości wypłat wynagrodzenia pracownika jest niejako odzwierciedleniem jego rytmu życiowego związanego z koniecznością ponoszenia stałych wydatków na utrzymanie.[/ramka]

Ową obiektywność osiągniemy dzięki analizie indywidualnego przypadku pracownika pod kątem jego sytuacji rodzinnej, ekonomicznej czy też ciążących na nim obciążeń finansowych.

[srodtytul]Byle w stałych terminach[/srodtytul]

Z punktu widzenia interesów pracownika istotne jest, by wynagrodzenie było wypłacane w sposób stały i z góry ustalonym terminie, raz czy też kilka razy w miesiącu. O częstotliwości wypłaty wynagrodzenia musi zostać poinformowany na piśmie nie później niż siedem dni od zawarcia umowy o pracę (art. 29 § 3 pkt 2 k.p.).

Odmienne terminy wypłaty niż te wskazane w art. 85 § 1 k.p. mogą zawsze dotyczyć świadczeń dodatkowych, jak bonusy, których terminy płatności są z reguły ustalane w oddzielnych regulacjach wewnętrznych danego pracodawcy.

[srodtytul]Za spóźnienie nie tylko odsetki[/srodtytul]

Jakie są jednak konsekwencje, gdy mimo uzgodnienia wypłaty wynagrodzenia częściej niż raz w miesiącu pracodawca opóźnia się z wypłatą?

Taka sytuacja może się przecież zdarzyć, gdy w danym zakładzie pracy była ustalona praktyka wypłaty wynagrodzenia tylko raz w miesiącu, a następnie zmieniła się wraz ze zmianami korporacyjnymi czy też wprowadzaniem większej elastyczności pracy.

W takim wypadku pracownik jest uprawniony do żądania odsetek ustawowych od kwoty niewypłaconego pracownikowi w terminie wynagrodzenia.

A pracodawca musi je zapłacić. Również w części, od której odprowadził składki na ubezpieczenie społeczne i zaliczkę na poczet podatku od osób fizycznych [b](zob. wyrok SN z 19 września 2002 r., III PZP 18/02). [/b]

Nie można także wykluczyć ewentualnej odpowiedzialności odszkodowawczej po stronie pracodawcy z art. 471 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link], jeśli istnieje związek przyczynowy między brakiem wypłaty wynagrodzenia i powstałą szkodą. Waloryzacja sądowa wysokości wynagrodzenia nie jest także wykluczona.

[srodtytul]Nie wolno mylić z zaliczką[/srodtytul]

Oddzielną kwestią, która wyłania się na tle art. 85 § 1 k.p., jest możliwość wypłaty wynagrodzenia w częściach. Przy czym nie należy mylić zaliczki (która może zostać potrącona z wynagrodzenia miesięcznego pracownika bez jego zgody) i kwoty wypłacanej na poczet przyszłego wynagrodzenia (wypłata akonto).

Zaliczką, która jest często błędnie interpretowana jako zaliczka na poczet wynagrodzenia, jest wypłacona pracownikowi do rozliczenia z pracodawcą kwota pieniężna (czy też w formie bezgotówkowej) przeznaczona na pokrycie wydatków obciążających pracodawcę, a związanych z wykonywaniem pracy. Jest to mienie powierzone pracownikowi w rozumieniu art. 124 § 1 pkt 1 k.p.

Rozróżnienie to podkreślił także [b]SN w wyroku z 24 lipca 2001 r. (I PKN 552/00).[/b]

Wskazał, że część wynagrodzenia wypłaconego na poczet wynagrodzenia przyszłego przed terminem jego wymagalności nie jest zaliczką w rozumieniu art. 87 § 1 pkt 3 k.p., o ile strony umowy o pracę nie umówiły się inaczej.

[srodtytul]Pieniądze akonto[/srodtytul]

Wcześniejsze wypłacenie części wynagrodzenia za przyszły okres rozliczeniowy nie może być traktowane jako zaliczka. Raczej będzie to nadpłata.

Toteż na jej potrącenie z wynagrodzenia wymagana jest zgoda pracownika albo też ścieżka sądowa, tj. wystąpienie o zwrot nadpłaty jako nienależnego świadczenia na podstawie art. 410 k.c.

Ale jak widać, ustawodawca nie wyłącza możliwości wypłaty części wynagrodzenia przed ustalonym terminem płatności.