Prawo do wakacji to jedno, wolne za nadgodziny to drugie

[b]– Pracodawca zdecydował się udzielać pracownikom dodatkowych dni wolnych w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, bo z jego punktu widzenia jest to bardziej opłacalne.

Udzieli pracownikom urlopu wtedy, gdy zleceń będzie mniej, bez konieczności ponoszenia dodatkowych kosztów.

Jak to wygląda od strony pracownika: czy pracodawca ma prawo wybrać termin „obowiązkowego” urlopu, czy taki urlop może przepaść, jeżeli nie zostanie wykorzystany do końca pierwszego kwartału kolejnego roku, czy można mimo wszystko wnioskować o wypłatę ekwiwalentu pieniężnego?[/b] – pyta czytelnik.

Przede wszystkim należy wskazać, że czym innym jest czas wolny od pracy udzielony w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, a czym innym czas wolny od pracy w ramach urlopu wypoczynkowego. Czytelnik nie wskazuje, czy pracodawca w okresie, kiedy jest mniej zleceń, wysyła pracownika na urlop wypoczynkowy, czy może właśnie wtedy wyznacza pracownikowi czas wolny od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych.

[srodtytul]SYTUACJA PIERWSZA: URLOP WYPOCZYNKOWY[/srodtytul]

Urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikowi niezależnie od tego, czy wykonał on pracę w godzinach nadliczbowych, czy nie. Pracodawca powinien go udzielić do końca roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył prawo do urlopu.

W razie niewykorzystania urlopu w tym okresie szef jest zobowiązany dać go zatrudnionemu najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku.

[srodtytul]Generalnie na wniosek[/srodtytul]

Zgodnie z art. 163 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link] urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Oznacza to, że co do zasady urlopu wypoczynkowego udziela się na wniosek pracownika. Tylko w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca może go zmusić do wykorzystania urlopu wypoczynkowego (art. 167[sup]1[/sup] k.p.).

[srodtytul]Niekiedy przymusowo[/srodtytul]

Ostatnie orzecznictwo SN wskazuje, że również gdy zaczyna się nowy rok kalendarzowy, pracodawca ma prawo wysłać zatrudnionego na przymusowy zaległy wypoczynek ([b]wyrok SN z 2 września 2003 r., I PK 403/02[/b]).

Stanowisko takie wynika nie tylko z literalnej, ale również celowościowej wykładni art. 168 k.p. Przepis ten stanowi, że urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 k.p. należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.

Główny Inspektorat Pracy jest zdania, że pracodawcy nie wolno wysłać pracownika przymusowo na zaległy urlop wypoczynkowy do końca pierwszego kwartału następnego roku ([b]stanowisko z 26 stycznia 2007 r., GNP-110-4560-46/07/PE[/b]).

[srodtytul]Trzy lata na odebranie[/srodtytul]

Po upływie pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego pracownik może sądownie dochodzić udzielenia urlopu do czasu przedawnienia roszczenia o ten urlop. Roszczenie o udzielenie pierwszego urlopu przedawnia się z upływem trzech lat od ostatniego dnia okresu wymaganego do nabycia prawa do pierwszego urlopu.

Natomiast przedawnienie roszczenia o udzielenie kolejnego urlopu wypoczynkowego nastąpi z upływem trzech lat od końca roku (ostatniego dnia kalendarzowego), w którym pracownik nabył prawo do urlopu.

[srodtytul]Od końca pierwszego kwartału[/srodtytul]

Jeżeli jednak termin urlopu został przesunięty z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego, to w takim wypadku roszczenie przedawni się z upływem trzech lat od nadejścia terminu, na który nastąpiło przesunięcie urlopu, tj. najpóźniej z końcem pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego ([b]orzeczenie Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2001 r., I PKN 367/00[/b]).

[srodtytul]Ekwiwalent w razie ustania zatrudnienia[/srodtytul]

Zgodnie z art. 171 k.p. w razie niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Nie należy się on, jeśli chodzi o prawo do urlopu wypoczynkowego, które uległo przedawnieniu.

[srodtytul]SYTUACJA DRUGA: POZA FIRMĄ ZA NADLICZBÓWKI[/srodtytul]

Kiedy rozliczać nadgodziny czasem wolnym?

[srodtytul]Z inicjatywy pracodawcy…[/srodtytul]

Gdy pracodawca w okresie przestoju udziela wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych, należy zwrócić uwagę na art. 151[sup]2[/sup] § 2 k.p.

Przepis ten wskazuje, że udzielenie czasu wolnego za pracę w nadgodzinach może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim wypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.

Jeśli przestoje w zakładzie pracy wystąpią w tym samym okresie rozliczeniowym co praca w godzinach nadliczbowych, to działanie pracodawcy jest zgodne z prawem. Jeżeli jednak pracodawca udzieli czasu wolnego w innym okresie rozliczeniowym, wówczas naraża się na zarzut naruszania przepisów o czasie pracy.

Gdy nie ma możliwości udzielenia czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego, powinien wypłacić pracownikowi dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

[srodtytul]…albo zatrudnionego[/srodtytul]

Inaczej jest, gdy czas wolny od pracy w zamian za pracę w nadgodzinach jest udzielany na wniosek pracownika (art. 151[sup]2[/sup] § 1 k.p.).

Wówczas pracodawca nie jest ograniczony żadnymi terminami, tj. może udzielić takiego czasu wolnego także po zakończeniu okresu rozliczeniowego. W tym wypadku czas wolny ma taki wymiar, jak wykonana praca w godzinach nadliczbowych (1:1).