Krótszy okres wypowiedzenia: Tylko pensja bez dodatkowego odszkodowania

- W lipcu br. wypowiedziałem pracownikowi umowę o pracę (czas nieokreślony). Przez pomyłkę wskazałem jednomiesięczny okres wypowiedzenia zamiast trzymiesięcznego. Pracownik jednak odwołał się do sądu i domaga się podwójnego odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy i wynagrodzenia za pracę za skrócony okres wypowiedzenia. Czy będą mu przysługiwały oba te roszczenia, czy tylko jedno z nich? – pyta czytelnik.

Kodeks pracy w art. 36 § 6 i art. 361 § 1 dopuszcza możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia. W pierwszym z nich wskazuje, że strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Takie ustalenie nie zmienia jednak trybu rozwiązania angażu. Z kolei w drugim przepisie wskazano, że jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących załogi, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej do miesiąca. Nawet jednak w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Interweniuje sąd

Jak wynika z art. 45 § 1 k.p., w razie ustalenia, że wymówienie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Zgodnie z art. 49 k.p. w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Przy czym przepis ten przewiduje dwie sankcje za takie zachowanie. Pierwszą z nich jest rozwiązanie umowy o pracę z upływem wymaganego okresu. Oznacza to, że do tego czasu strony powinny wykonywać swoje obowiązki wynikające z nawiązanego stosunku pracy – pracownik świadczyć pracę umówionego rodzaju, a pracodawca zatrudniać etatowca i wypłacać mu umówione wynagrodzenie.

Jeśli jednak po upływie nieprawidłowo zastosowanego okresu wypowiedzenia pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, w grę wchodzi druga sankcja – pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Taki kierunek interpretacyjny potwierdza m.in. uchwała Sądu Najwyższego z 19 maja 1992 r. (I PZP 26/92). Według niej pracownikowi, wobec którego zastosowano krótszy niż wymagany okres wypowiedzenia, przysługuje prawo do wynagrodzenia za okres, w którym umowa powinna jeszcze trwać, obliczane jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Bez dublowania

W piśmiennictwie (por. J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 6. Warszawa 2016 r. do art. 49) wskazuje się, że „mimo iż stanowi to naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, pracownikowi nie przysługują roszczenia wymienione w art. 45 k.p. Ochrona pracownika w tym przypadku polega na przyjęciu, że z mocy prawa rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem wymaganego okresu wypowiedzenia. W konsekwencji pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy, a więc do upływu wymaganego okresu wypowiedzenia".

Dodatkowo podano tam, że „jeżeli jednak oprócz skróconego okresu wypowiedzenia występują uchybienia pracodawcy, o których mowa w art. 45 § 1 k.p., czyli brak zasadności wypowiedzenia lub naruszenie (innych) przepisów o wypowiedzeniu, pracownik może skorzystać z roszczeń określonych w tym przepisie".

Z kolei w wyroku z 28 lutego 2012 r. (I PK 106/11) Sąd Najwyższy zaakcentował też, że uprawnienie przewidziane w art. 49 k.p. jest niezależne od roszczeń z art. 45 § 1 k.p.

Z tego wynika zatem, że zastosowanie skróconego okresu wypowiedzenia nie daje podstawy do uznania, że rozwiązanie umowy było nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Oznacza to, że nie ma podstaw do przyznania roszczeń pracownikowi w myśl art. 45 § 1 k.p., np. odszkodowania. Należy zatem przyjąć, że skutki zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia są w całości uregulowane w art. 49 k.p.