Szef też może mieć prawo do wynagrodzenia z nadgodziny

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. (art. 151

4

§ 1 kodeksu pracy). W przypadku takiego rozwiązania nie wystarczy jednak nazwanie danego stanowiska kierowniczym, trzeba jeszcze spełnić określone przesłanki.

Wyodrębniona komórka

Pierwszą z przesłanek zastosowania zasady wynikającej z art. 151

4

§ 1 k.p. jest wyodrębnienie komórki organizacyjnej, którą dany pracownik kieruje. Wyodrębnienie to powinno znajdować odzwierciedlenie w strukturze danego zakładu pracy, np. w postaci schematu organizacyjnego, a także mieć charakter faktyczny – tzn. dana komórka powinna stanowić samodzielną jednostkę w zakresie określonych zadań pracodawcy. W orzecznictwie wskazuje się także, że nie zawsze konieczne jest wprowadzenie danej komórki do schematu organizacyjnego zakładu pracy. Zdarzają się bowiem, szczególnie w branży budowlanej, komórki tworzone ad hoc do realizacji konkretnej inwestycji. „Taką utworzoną przejściowo wyodrębnioną komórką organizacyjną może być-prowadzona na podstawie odrębnego kontraktu zawartego między inwestorem i wykonawcą (pracodawcą), rozliczana oddzielnie po wykonaniu umowy i wyposażona w określone środki majątkowe i zatrudniająca pracowników dla zrealizowania inwestycji – budowa zagraniczna" (wyrok SN z 12 lipca 2005 r., II PK 383/04).

Zakres obowiązków

Kolejną przesłanką warunkującą uznanie danego stanowiska za kierownicze jest zakres obowiązków osoby je zajmującej. Istotą pracy kierownika jest bowiem wykonywanie czynności kierowniczych w stosunku do zespołu osób zorganizowanych w wyodrębnioną jednostkę organizacyjną. Jak wskazał Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z 3 kwietnia 2013 r. (III APa 30/12), art. 151

4

k.p. „dotyczy pracowników, których stanowisko pozwala na wydawanie poleceń związanych z pracą innym pracownikom, w tym poleceń dotyczących wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych pod nadzorem zlecającego". Istotne jest przy tym to, że poza kierowaniem daną jednostką, kierownik nie może wykonywać zadań na równi z podległymi mu pracownikami (tak SN m.in. w wyroku z 8 marca 2011 r., II PK 221/10).

Należy również pamiętać, że katalog osób, którym z mocy art. 151

4

§ 1 k.p. nie przysługuje wynagrodzenie za pracę godzinach nadliczbowych, jest zamknięty i nie może być rozszerzany w drodze układów zbiorowych pracy, a tym bardziej regulaminów pracy czy regulaminów wynagradzania. Istotne jest również to, że od 1 stycznia 2004 r. katalog ten nie obejmuje etatowych zastępców kierowników komórek organizacyjnych.

Godziny nadliczbowe

Celem art. 151

4

k.p. jest uelastycznienie czasu pracy kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy tak, aby w razie zaistnienia konieczności pracy w godzinach nadliczbowych pracodawca nie musiał każdorazowo wydawać polecenia wykonania pracy w nadgodzinach i jednocześnie nie był narażony na samowolne kreowanie nadgodzin przez kierowników. Mogłoby to wiązać się z obowiązek wypłacenia wynagrodzenia wraz z dodatkami. Przepis ten jednak nie może prowadzić do stałego zatrudniania pracowników na stanowiskach kierowniczych w godzinach nadliczbowych bez prawa do wynagrodzenia. Tym samym pracownik – kierownik wyodrębnionej komórki organizacyjnej zachowuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, gdy konieczność pracy ponad obowiązujący go normatyw godzinowy wynika z wadliwej organizacji czasu pracy, wymuszającej na nim regularną pracę w nadgodzinach. Ta wadliwa organizacja czasu pracy powinna wynikać z działań lub zaniechań pracodawcy, który musi wiedzieć, że pracownik świadczy pracę ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy. Pracodawcy może się dowiedzieć o pracy kierownika w godzinach nadliczbowych m.in. dzięki rejestrowi czasu pracy, który stanowi podstawę do wyliczania godzin pracy i kwoty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Należy pamiętać, że w stosunku do kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy (art. 149 k.p.) – nie są oni bowiem pracownikami zarządzającymi zakładem pracy w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 k.p. Jeśli natomiast konieczność pracy w godzinach nadliczbowych jest efektem organizacji pracy własnej kierownika, np. poprzez niewykorzystywanie przez niego uprawnień do delegowania części zadań na podległych mu pracowników, wówczas prawo do wynagrodzenia i dodatków za pracę ponad obowiązujący go normatyw czasu pracy nie przysługuje, nawet jeśli pracodawca wiedział o pracy kierownika w godzinach nadliczbowych (wyroku SN z 5 marca 2014 r., II PK 135/13).

Ciężar dowodu

W sytuacji, gdy pomiędzy pracownikiem – kierownikiem a pracodawcą dojdzie do sporu o wynagrodzenie oraz dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, wówczas to na kierowniku spoczywa ciężar udowodnienia, że zakres nałożonych na niego obowiązków nie jest możliwy do wykonania w obowiązującym go czasie pracy, oraz że za taki stan rzeczy odpowiedzialność ponosi pracodawca, a nie on sam. Ciężar ten jest konsekwencją zasady niewynagradzania kierowników za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151

4

§1 k.p.) oraz określonego w art. 6 k.c. rozkładu ciężaru dowodu, zgodnie z którym ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. W sytuacji, o której mowa to pracownik wywodzi pozytywne dla siebie skutki prawne w postaci prawa do wynagrodzenia oraz dodatków za pracę ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy. Stanowisko takie potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 2013 r. (II PK 70/13).

Zdaniem autora

Jacek Kraczek, prawnik Kancelarii Adwokackiej Janusza Łomży z Lublina

Jeśli kierownik pracuje w nadgodzinach w niedzielę lub święto zastosowanie ma art. 151

4

§ 2 k.p. W takim przypadku za pracę ponad obowiązujący kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej czas pracy przysługuje mu wynagrodzenie oraz dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia. Pracodawca nie musi jednak wypłacać pracownikowi wynagrodzenia i dodatków za taką pracę, o ile zostanie ona skompensowana dniem wolnym od pracy. Należy jednak pamiętać, że udzielenie pracownikowi kierownikowi dnia wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę lub święto nie zmienia faktu, że świadczył on pracę w nadgodzinach, które należy wliczyć do rocznego limitu godzin nadliczbowych.