Wprawdzie premie stanowią dodatkowe świadczenia pracodawcy na rzecz zatrudnionych, które przede wszystkim regulują wewnętrzne przepisy płacowe, ale stosuje się do nich także ochronne normy kodeksu pracy.
W jakiej formie
Zmiany uprawnień pracowników do premii mogą mieć różny charakter. Gdy są korzystne, jak podwyższenie stawki procentowej lub zwiększenie częstotliwości wypłaty premii np. z kwartalnej na miesięczną, przyjmuje się domniemaną zgodę pracownika na nowe regulacje. Natomiast przy modyfikacjach dla niego niekorzystnych, jak obniżki stawki procentowej premii lub zwiększenia zadań koniecznych do jej uzyskania, szef musi albo dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki jego płacy, albo zawrzeć z nim porozumienie zmieniające.
Zdarza się, że firmy zaniedbują dokonanie wypowiedzenia zmieniającego przy pogorszeniu regulaminu wynagradzania, co w razie sporów przed sądem obraca się przeciwko nim. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 9 czerwca 2008 r. (II PK 328/07). Stwierdził, że jeżeli zmiana regulaminu premiowania polega na innej podstawie jej obliczania lub wprowadzeniu nowych czynników warunkujących nabycie prawa do premii lub jej wysokość, to wymaga wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli prawo do tej gratyfikacji wynika z umowy o pracę. Jest to bowiem istotna zmiana warunków angażu na niekorzyść pracownika. I jako taka może być wprowadzona albo za jego zgodą, wyrażoną pracodawcy wprost lub w sposób dorozumiany w porozumieniu zmieniającym umowę o pracę, albo nawet bez jego zgody, ale w okolicznościach i na warunkach przewidzianych w prawie pracy. Podobnie uznał Sąd Apelacyjny w Lublinie w wyroku z 10 października 2012 r. (II APa 13/12). Podkreślił, że jeżeli prawo pracownika do premii wynika z angażu, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub przez wypowiedzenie warunków płacy.
Dla konkretnej osoby
Do premii należnej zatrudnionemu stosuje się przepisy o ochronie wynagrodzenia za pracę (art. 84–91 k.p.). Pracownik nie może zatem zrzec się prawa do premii ani przenieść do niej prawa na inną osobę. Zakaz ten jest bezwarunkowy i nie uchyli go nawet porozumienie stron. Na niemożność zrzeczenia się prawa do premii wskazał wyraźnie SN w wyroku z 21 października 2003 r. (I PK 517/02). Stwierdził, że premiowe ukształtowanie gratyfikacji jubileuszowej oznacza zakaz zrzeczenia się prawa do niej i przeniesienia go na inną osobę.
Podwładny nie może też zrezygnować z prawa do premii w ugodzie zawartej z pracodawcą. Dotyczy to zwłaszcza ugód pozasądowych przyjmowanych między stronami. Gdyby natomiast chciały one zawrzeć przed sądem ugodę na podstawie, której pracownik zrzekłby się prawa do przyznanej mu premii, sąd uznałby tę ugodę za niedopuszczalną ?z powodu sprzeczności z prawem i rozstrzygnąłby sprawę wyrokiem. Zwracał na to uwagę SN w wyroku z 3 lutego 2006 r. ?(II PK 161/05). Według niego ?z art. 84 k.p. wynika zakaz zarówno całkowitego, jak i częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten ma charakter bezwzględny ?i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym też w ugodzie sądowej.
