Nie ma uzasadnienia stosowanie do wszystkich umów o pracę zawartych na czas określony, mających trwać dłużej niż sześć miesięcy, sztywnego dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, niezależnego od zakładowego stażu pracy. Szczególnie, że staż ten ma zasadnicze znaczenie przy ustalaniu okresu wypowiedzenia angaży bezterminowych. Obie te kategorie pracowników znajdują się natomiast w porównywalnej sytuacji – stwierdził ETS w wyroku ?z 13 marca 2014 r. (C 38/13).

To oznacza, że art. 33 polskiego kodeksu pracy, dotyczący okresu wypowiedzenia umów terminowych, jest niezgody ?z prawem unijnym. Łamie bowiem zasadę niedyskryminacji. Zgodnie z nią osoba zatrudniona na czas określony nie może być traktowana w sposób mniej korzystny niż porównywalny pracownik zaangażowany na czas nieokreślony jedynie z tego powodu, że pracuje na czas określony. Zróżnicowanie jest dopuszczalne, gdy wynika ?z powodów o charakterze obiektywnym. Odwołanie się jedynie do tymczasowego zatrudnienia nie może stanowić powodu o obiektywnym charakterze. Zastosowanie różnych długości okresów wypowiedzenia stanowi w tym przypadku odmienne traktowanie w kontekście warunków zatrudnienia – orzekł ETS.

Warunki wypowiadania terminowego kontraktu (art. 33 k.p.) są dużo mniej korzystne niż te, które dotyczą osób zatrudnionych na umowach bezterminowych. Art. 36 § 1 k.p. przewiduje bowiem zróżnicowany okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Uzależniony jest on od tzw. zakładowego stażu pracy i wynosi:

- ?dwa tygodnie – przy zatrudnieniu krótszym niż sześć miesięcy,

- ?miesiąc – przy zatrudnieniu na co najmniej sześć miesięcy,

- ?trzy miesiące – przy minimum trzyletnim okresie zatrudnienia.

Jakie będą praktyczne konsekwencje tego wyroku? Zmiana przepisów kodeksu pracy. Obecnie czas wypowiedzenia terminowego angażu wynosi tylko dwa tygodnie. Nie ma znaczenia, na jaki okres ją zawarto. Zatem nawet przy długoletnich kontraktach strony mogą zastrzec jedynie dwutygodniowe wypowiedzenie.

Zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2013 r. (II PK 351/12) zawarcie długoterminowej umowy ?o pracę na czas określony (np. dziewięć lat), z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego. Jednak – zgodnie z zasadą swobody umów – dopuszcza się możliwość zawierania takich umów, gdy wynika to wprost z przepisów prawa pracy.

Ochrona przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem kilkuletnich umów o pracę obejmuje tylko takie przypadki, gdy zawarcie terminowej umowy zostało pracownikowi narzucone wyłącznie po to, aby pracodawca dysponował nieskrępowaną możliwością zakończenia współpracy. Terminowe umowy można zatem stosować, pod warunkiem że ich funkcja nie zostanie podważona. Jeżeli więc pracodawca nie nawiązuje terminowego kilkuletniego stosunku pracy tylko po to, aby wyłączyć ustawowo określone konsekwencje zatrudnienia na czas nieokreślony (obowiązek wskazywania przyczyn wypowiadania umowy, konsultacji ze związkami zawodowymi itp.), to takie działanie nie jest obejściem prawa – orzekł SN.

Niezgodny z unijnymi regulacjami art. 33 k.p. trzeba będzie zmienić. Ministerstwo Pracy chce, aby okresy wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony były takie same jak przy angażach bezterminowych. Oznaczałoby to, że wraz ze stażem przepracowanym na podstawie angażu terminowego wydłużałby się także okres ich wypowiedzenia. Dla umów trwających dłużej niż rok mógłby on zostać wydłużony do miesiąca. Być może przy okazji nowelizacji art. 33 k.p. pojawi się też nowy, dwumiesięczny okres wymówienia. Wtedy np. trzymiesięczny mógłby mieć zastosowanie dopiero po pięciu latach pracy.