Prawo do płacy za nadgodziny trzeba udowodnić

Zaniedbania w zakresie prowadzenia ewidencji czasu pracy są jednymi z najczęściej popełnianych naruszeń przepisów o czasie pracy. Nierzetelne rejestrowanie godzin obowiązków pracownik może próbować wykorzystać, występując o wypłatę uposażenia za nadgodziny do sądu.

Nie oznacza to jednak, że brak ewidencji czasu pracy zainteresowanego etatowca przesądza, że jego wersja zostanie uznana za w pełni wiarygodną. Choć szef – świadomy swojego obowiązku – dopuścił się zaniechania w prowadzeniu ewidencji, to nie dzieje się tak, że automatycznie i bezkrytycznie daje się wiarę twierdzeniom pracownika. Ocenia je sąd w toku postępowania dowodowego. Podobnie jak inne dowody przedłożone przez pracownika, poświadczające rzekomo faktycznie przepracowany ponadnormatywny czas (np. notatnik).

Co w takiej sytuacji ma zrobić pozwany szef? Rozważmy dwie opcje.

I WARIANT

Przewodniczący zobowiązał pracodawcę do złożenia odpowiedzi na pozew, i jednocześnie:

A. zatrudniający nie zgadza się z roszczeniem pracownika (powoda) co do zasady.

Pracodawca powinien – wszelkimi dostępnymi środkami dowodowymi (np. zeznaniami świadków czy wydrukami z poczty elektronicznej) – dowieść, że nie wydał podwładnemu polecenia służbowego pozostania po godzinach pracy i że nie wiedział o realizowaniu przez niego zadań w ponadnormatywnym czasie (tym bardziej, że ten nie poinformował go o takiej konieczności). Powinien też wskazać, że według jego wiedzy ówczesne potrzeby zakładu nie uzasadniały pracy ponadprogramowej. Dobrze udowodnić, że pracownik – w przeciwieństwie np. do kolegów z tego samego działu – nie potrafił właściwie rozplanować swoich zadań w ustawowym czasie pracy.

W przypadku, gdy pracownik zasygnalizował potrzebę nadliczbowej pracy, szef powinien wykazać (według wyżej opisany metod), że nie wyraził na to zgody.

B. pracodawca nie zgadza się z roszczeniem pracownika (powoda) jedynie co do wysokości, kwestionując wyłącznie to, że pracował on po godzinach w podanym przez niego wymiarze.

Pracodawca powinien zwalczać wymiar tego ponadnormatywnego czasu pracy (tj. jego okresu albo/i liczby godzin) w sposób przytoczony w pkt A, tj. np. zeznaniami świadków czy nagraniem z kamery przemysłowej

II WARIANT