Z punktu widzenia pracownika jest to niesprawiedliwe. Jednak taki sposób postępowania wynika z przepisów. Przyczyną takiego stanu rzeczy jest sprzeczność dwóch norm ustawowych zawartych w jednej ustawie – kodeksie pracy, a także niespójne postanowienia rozporządzenia wykonawczego określającego sposób ustalania wynagrodzenia przysługującego w okresie niewykonywania pracy.

Płaca za pracę...

Pierwszym rozważanym w tej sytuacji elementem jest prawo do wynagrodzenia, które przysługuje za pracę wykonaną. Mówi o tym art. 80 k.p. Wynagrodzenie za pracę stanowi jedno ze świadczeń w rozumieniu nauki o zobowiązaniach. Zwrot, że przysługuje ono „za wykonaną pracę" oznacza, że płaca z kontraktu zawartego między pracodawcą i pracownikiem jest należna za świadczenie pracy w określonym czasie. Sąd Najwyższy w wyroku z 7 stycznia 1997 r. (I PKN 53/96) stwierdził, że „wynagrodzenie jest przede wszystkim ekwiwalentem za pracę wykonaną". Dlatego w sytuacji, gdy został zrealizowany przewidziany czasem pracy „limit" godzin do przepracowania, zatrudniony faktycznie nabywa prawo do pełnej pensji.

...lub za chorobę

Pojawia się jednak druga norma prawna, ujęta w k.p. w art. 92 § 2. Mówi on o wynagrodzeniu za czas choroby, które oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku z ubezpieczenia społecznego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do pracy, włącznie z dniami wolnymi od pracy. Świadczenie wskazane w tym przepisie określa się w literaturze wynagrodzeniem gwarancyjnym. Ma ono chronić interesy pracownika w okresie nieświadczenia pracy z powodu przerw, za które ustawodawca przewidział wypłatę wynagrodzenia.

W art. 297 k.p. ustawodawca ustalił przy tym delegację ustawową dla ministra pracy i polityki socjalnej w zakresie sposobu ustalania pensji przysługującej w okresie niewykonywania pracy. Na tej podstawie wydane zostało rozporządzenie z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Ten akt prawny jest w tej sytuacji powodem zamieszania. Jego § 11 pkt 1 stanowi bowiem, że „w celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 kodeksu pracy, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc".

Konieczne zmniejszenie

Oznacza to, że nawet jeśli pracownik przepracował cały wymagany godzinowo czas pracy w miesiącu, to i tak pracodawca musi rozliczyć jego wynagrodzenie, ponieważ przepisy bez wyjątku nakazują rozliczać absencje chorobowe. Nie ma znaczenia, czy nominał czasu pracy został przepracowany. Dlatego zgodnie z ww. rozporządzeniem konieczne jest pomniejszenie wynagrodzenia za dni absencji chorobowej. Takie wyliczenie przedstawia poniższy przykład.

Przykład

Pan Jan ma umowę o pracę ze stałą stawką wynagrodzenia zasadniczego 2200 zł. We wrześniu przepracował wymaganą liczbę godzin pracy do 26 września, po czym do końca tego miesiąca chorował. Pracodawca musi dokonać obliczeń:

2200 zł : 30 = 73,33 zł x 5 (dni absencji) = 366,65 zł (kwota pomniejszenia wynagrodzenia za okres absencji)

2200 zł – 366,65 zł = 1833,35 zł (nominalna kwota za czas przepracowany).

Stawka wynagrodzenia za czas choroby wynosi co do zasady 80 proc. podstawy wymiaru. Chyba że niezdolność została spowodowana wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy, choroba przypada w czasie ciąży lub pracownik nie może wykonywać obowiązków z powodu poddania się  niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów albo zabiegowi ich pobrania. W tych szczególnych okolicznościach stawka wynagrodzenia chorobowego wynosi 100 proc. podstawy wymiaru.

Rozsądek czy przepisy

Nie trzeba dalej udowadniać, że zastosowanie przepisów rozporządzenia MPiPS przynosi absurdalne rezultaty. Gdy w jednym miesiącu zbiegnie się wykonanie pełnego ustalonego grafiku z chorobą opłacaną wynagrodzeniem (lub zasiłkiem), paradoksalnie powoduje to umniejszenie pensji pracownika.

W tej sytuacji należałoby odstąpić od rozliczania absencji chorobowej, co merytorycznie ma pewne podstawy. Wynikiem byłoby jednak kolejne zamieszanie w papierach firmy. Powstaje bowiem pytanie – co dalej robić z tym okresem absencji? Czy zakwalifikować go do limitu 33/14 dni wynagrodzenia chorobowego? Czy ww. absencje uznać za okres nieskładkowy i jako taki wykazać przy późniejszym postępowaniu o nabycie renty lub emerytury? Jak wykazać w świadectwie pracy te dni? Nie wspominając oczywiście o tym, że takie postępowanie byłoby niezgodne z przepisami.

W związku z tymi wątpliwościami Redakcja wystąpiła z pytaniem w tej sprawie do Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.

Ukrycie zwolnienia nie jest rozwiązaniem

Gdyby pracownik wiedział o konsekwencjach finansowych związanych z dostarczeniem zwolnienia lekarskiego, mógłby się zastanawiać, czy je oddawać pracodawcy. Jednocześnie musiałby się jednak liczyć z tym, że nieudokumentowanie jego niezdolności do pracy oznacza gotowość do ewentualnego wykonywania obowiązków w godzinach nadliczbowych – co mogłoby być rozbieżne ze wskazaniami lekarskimi. Warto pamiętać, że przy wystawianiu zwolnienia lekarskiego z powodu choroby lekarz bierze pod uwagę stan zdrowia ubezpieczonego, z uwzględnieniem rodzaju i warunków pracy. W związku z tym wykonywanie obowiązków służbowych w czasie absencji byłoby niezgodne ze wskazaniami lekarskimi. Z powyższego wynika, że potrzebna jest zmiana przepisów i ujęcie w hipotezie normy prawnej wyżej wymienionej sytuacji, z możliwością odstąpienia od rozliczania absencji w sytuacji wypracowania limitu czasu pracy.

Zdaniem eksperta

dr Patrycja Zawirska radca prawny kieruje departamentem prawa pracy w kancelarii K & L Gates Jamka sp.k.

W opisanym przypadku przepisy rzeczywiście przewidują skrajne rozwiązania. Z jednej strony jawi się generalna zasada odpłatności za wykonaną pracę, a z drugiej rozporządzenie wydane na podstawie art. 297 kodeksu pracy. Nie bez znaczenia jest również art. 130 § 3 k.p. Jak z niego wynika, czas choroby nie obniżył miesięcznego wymiaru (co prowadziłoby do nadgodzin średniotygodniowych), gdyż przypadał on na dni harmonogramowo wolne. Zgadzam się z opinią, że literalne brzmienie przepisów przemawia za zapłatą mniejszego (w związku z chorobą) niż zwykle wynagrodzenia, tj. poniżej stałej, określonej w umowie o pracę stawki. Oczywiście nie jest to w opisanych okolicznościach sprawiedliwe. Dlatego też, w tym konkretnym przypadku, dostrzegam podstawy dla domagania się przez zatrudnionego od szefa pełnej pensji, z powołaniem na zasady współżycia społecznego i treść art. 80 k.p.