Wypowiedzenie zmieniające: co musi zawierać, jak liczyć okresy wymówienia

- Kilku osobom planujemy zmienić warunki pracy i płacy. Jak prawidłowo liczyć okresy wymówienia w wypowiedzeniach zmieniających, które chcemy im wręczyć? Co powinno zawierać takie wymówienie?

–pyta czytelnik.

W przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy może on powierzyć podwładnemu inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym (art. 42 § 4 k.p.). Szefowi wolno tak uczynić, jeśli ta czynność nie spowoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika. Musi także odpowiadać jego kwalifikacjom, np. nie pośle księgowej do pakowania towaru w magazynie.

Inne relacje

Niewykluczone jednak, że pracodawca z różnych przyczyn chce inaczej ukształtować warunki łączącej go współpracy z pracownikiem. Przykładowo wtedy, gdy firma przeprowadza restrukturyzację lub pracownik utracił uprawnienia do wykonywania zadań na swoim stanowisku itp. Zmiany mogą dotyczyć m.in. miejsca pracy, warunków wynagradzania, czasu pracy, zajmowanego stanowiska, itp.

Będą one zarówno korzystne, jak i negatywne dla podwładnego. Gdy mamy do czynienia z tymi korzystnymi, to modyfikacje można wprowadzić za pomocą porozumienia zmieniającego. Natomiast do pogorszenia dochodzi z użyciem wypowiedzenia warunków pracy i płacy, zwanego też wypowiedzeniem zmieniającym. Jest to czynność jednostronna, której dokonuje wyłącznie szef i niesie za sobą skutki takie jak wypowiedzenie umowy o pracę.

Analizując etapy postępowania przy wypowiedzeniu zmieniającym >patrz ramka, szczególną uwagę należy zwrócić na to, że niezbędne jest zaproponowanie nowych warunków zatrudnienia w miejsce modyfikowanych. Bez tego takie wypowiedzenie jest bezskuteczne. Ponadto trzeba zastosować właściwy okres wypowiedzenia, a co za tym idzie ustalić termin na wyrażenie zgody lub odmowę przyjęcia nowych warunków.

Niczego nie wolno pominąć

Aby prawidłowo wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy, należy m.in.:

- złożyć wypowiedzenie pracownikowi na piśmie,

- zastosować właściwy okres wypowiedzenia,

- wskazać, które warunki zatrudnienia zmienią się,

- zaproponować podwładnemu nowe warunki,

- pouczyć na piśmie pracownika o zasadach wyrażenia zgody lub odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków oraz ich skutkach.

Przydatne orzecznictwo

- Z art. 42 § 3 k.p. wynika, że tylko wyraźne oświadczenie pracownika, że nie akcpetuje nowych warunków pracy lub płacy, złożone przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, prowadzi do rozwiązania umowy.

Brak natomiast oświadczenia pracownika (milczenie) prowadzi do przyjęcia przez niego nowych warunków (wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 1983 r., I PRN 103/83).

- Nie jest dopuszczalna – przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.) – zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony (uchwała siedmiu sędziów SN z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93).

Ile czasu na reakcję

Zgodnie z art. 42 § 3 k.p., jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że na nie przystał. Zatem na odrzucenie ma czas do połowy przysługującego mu okresu wypowiedzenia. Jeśli natomiast w piśmie wypowiadającym dotychczasowe warunki zabraknie pouczenia o terminie na zanegowanie zmian, ze złożeniem takiej deklaracji podwładnemu wolno poczekać do końca okresu wymówienia.

Przykład 1

Pan Roman, zatrudniony od półtora roku na czas nieokreślony w firmie Omega, otrzymał 17 lutego wypowiedzenie zmieniające z pouczeniem o dacie, do kiedy może odrzucić zaproponowane warunki. Modyfikacje nie podobają się pracownikowi. Okres wypowiedzenia angażu wynosi miesiąc, dlatego najpóźniej do 15 marca pan Roman powinien złożyć oświadczenie, że nie przyjmuje podanych warunków. Jeśli tak zrobi, 31 marca umowa rozwiąże się. Jeśli natomiast akceptuje te warunki, zaczną one obowiązywać od 1 kwietnia.

Przykład 2

Zatrudnionej na czas nieokreślony pani Krystynie z 10-letnim stażem w firmie Klon pracodawca wypowiedział 28 lutego warunki pracy i płacy w części dotyczącej wynagrodzenia. Ponieważ wręczone wymówienie nie zawierało pouczenia o terminie przysługującego jej prawa do odrzucenia propozycji, ze złożeniem oświadczenia o odmowie pracownica może poczekać do 31 maja. A to dlatego, że jej okres wymówienia wynosi trzy miesiące. W zależności od podjętej przez nią decyzji 31 maja angaż rozwiąże się (jeżeli nie zgodzi się na zmiany) lub od 1 czerwca zaczną obowiązywać nowe warunki umowy.

Liczy się forma

Kodeks pracy nie zastrzega szczególnej formy do złożenia oświadczenia w sprawie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 24 maja 2001 r. (I PKN 405/00) wola pracownika może być wyrażona poprzez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające. Oznacza to, że odmowić ma prawo także ustnie, choć jest to dosyć ryzykowne dla pracodawcy.

Może bowiem okazać się, że w dniu, na który przypada zakończenie współpracy, podwładny wyprze się, że złożył ustnie taką deklarację.

Przykład 3

20 grudnia pan Roman dostał wypowiedzenie zmieniające. Szef zaproponował mu w nim zmianę stanowiska z kierownika kontroli jakości na specjalistę do spraw jakości oraz gorsze wynagrodzenie.

Strony obowiązuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia i zawierało ono pouczenie o terminie na odrzucenie proponowanych zmian. 14 lutego pan Roman spotkał się z pracodawcą i ustnie oświadczył, że nie przyjmuje nowych warunków.

W związku z tym 31 marca jego angaż rozwiązał się i tego samego dnia dział kadr poprosił go o odbiór świadectwa pracy. Pan Roman powiedział, że nadal jest pracownikiem firmy, ponieważ do dnia określonego w wymówieniu nie odrzucił zmian i w pełni je akceptuje.

WNIOSEK

Jeżeli pracownik ustnie odrzucił zaproponowane modyfikacje, dla własnego bezpieczeństwa szef powinien niezwłocznie po zakończeniu spotkania sporządzić notatkę i poprosić pracownika o jej podpisanie (po zapoznaniu się z nią). Wtedy uniknie sporów sądowych.