Pracownicy spełniający warunki uprawniające do otrzymania renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury mają zagwarantowane prawo do odprawy emerytalnej lub rentowej w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Wynika to z art. 92

1

k.p. Przepisy branżowe, układy zbiorowe, regulaminy wynagrodzeń lub tzw. pakty socjalne mogą jednak przewidywać wyższe odprawy, równe np. trzy- czy nawet sześciokrotności miesięcznej pensji. Jeśli firmy chcą pozbawić pracowników takich przywilejów, muszą dać im wypowiedzenia zmieniające.

Komu wręczyć

To podstawowy sposób zmiany treści stosunku pracy poprzez jednostronne oświadczenie pracodawcy. Pozwala wprowadzić modyfikacje w treści stosunku pracy wynikające z postanowień umownych oraz innych źródeł prawa pracy. Takie wypowiedzenie wolno zastosować do każdego rodzaju angażu, który można rozwiązać za wypowiedzeniem. Pracodawca musi go użyć, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla podwładnego.

Trzeba to także zrobić, gdy wprowadza w życie mniej korzystne dla załogi postanowienia układu zbiorowego pracy (uzp). Wskazuje na to wprost art. 241

13

§ 2 k.p. Przy wymówieniu dotychczasowych warunków angażu lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. W praktyce przepis ten budzi wątpliwości, zwłaszcza przy ocenie, czy nowe regulacje są faktycznie mniej korzystne dla zatrudnionych.

Tu może pomóc stanowisko Sądu Najwyższego zawarte w uchwale z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04). W myśl niej wprowadzenie w uzp mniej korzystnych dla załogi warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia wymaga wymówienia dotychczasowych warunków angaży także wtedy, gdy ukształtowane nowym uzp wynagrodzenie nie obniżyło się.

A zatem przy zmianie pensji lub innych świadczeń ze stosunku pracy, polegającej na ograniczeniu lub wyłączeniu niektórych składników, trzeba dać wypowiedzenie zmieniające, nawet jeśli globalnie wynagrodzenie lub świadczenie nie zostało obniżone.

Warto też pamiętać, że wprowadzenie niekorzystnej dla załogi modyfikacji porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy (art. 9 k.p.) też wymaga wypowiedzeń zmieniających (art. 42 w związku z art. 241

13

§ 2 k.p.).

Tak uznał SN w wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 95/05).

Inne należności

W świetle orzecznictwa SN wypowiedzenia zmieniającego wymaga także modyfikacja innych składników płacowych, np. nagród jubileuszowych czy odpraw emerytalno-rentowych.

Zwracał na to uwagę SN w uzasadnieniu wyroku z 30 września 2011 r. (III PK 14/11). Dlatego jeśli szef zmieniłby zasady wynagradzania polegające np. na podwyższeniu płacy zasadniczej przy równoczesnym pozbawieniu pracownika wynikających z uzp praw do dodatku stażowego czy szczególnej odprawy rentowej, to gdyby ten się nie zgodził, musiałby użyć wypowiedzenia zmieniającego. Gdyby zaś tego zaniechał, podwładny ma nadal uzasadnione roszczenie o wypłatę tych świadczeń w dotychczasowej wysokości.

Przykład

W wyniku zmiany uzp pracodawca pani Ewy wyłączył postanowienie przewidujące prawo do sześciomiesięcznej odprawy emerytalnej dla wszystkich zatrudnionych. Gdy miesiąc później pani Ewa odeszła z firmy na emeryturę, dostała jednomiesięczną odprawę. Nie zgadzając się z tym, zażądała zasądzenia jej w wysokości pięciomiesięcznej pensji.

Wskazała, że ponieważ szef nie dał wypowiedzenia zmieniającego, to nie mogą działać wobec niej nowe, niekorzystne postanowienia uzp. Szef bronił się i twierdził, że zmiana zasad wypłaty odprawy objęła wszystkich pracowników, którzy zamiast tego uzyskali wyższe pensje zasadnicze.

Sąd uwzględnił powództwo pani Ewy, gdyż do obniżenia odprawy trzeba było zastosować wypowiedzenia zmieniające.

—Ryszard Sadlik sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach