Długość wypowiedzenia bezterminowego angażu zależy od okresu zatrudnienia w firmie. Wynosi dwa tygodnie, gdy staż pracy podwładnego jest krótszy niż sześć miesięcy. Gdy liczy co najmniej pół roku, wymówienie trwa miesiąc. Najdłuższe, trzymiesięczne przysługuje temu, kto w firmie był co najmniej trzy lata.

Czas trwania wymówienia bezterminowego kontraktu ściśle określa art. 36 kodeksu pracy. Orzecznictwo Sądu Najwyższego od dawna dopuszcza jednak jego umowne wydłużenie. Inicjatywa wpisania takiego postanowienia w angażu należy zarówno do szefa, jak i do podwładnego. Mogą o tym zdecydować zarówno przy nawiązaniu kontraktu, jak i w trakcie jego trwania.

Z reguły, zwłaszcza w czasie wzrastającego bezrobocia i utraty pewności posady, przedłużenie okresu wymówienia jest korzystne dla pracownika. Trzeba jednak pamiętać, że po zmianach na rynku pracy takie wydłużenie przestanie być dla niego korzyścią, a stanie się uciążliwe. Zmniejszy dyspozycyjność i swobodę przejścia do nowej firmy.

Ograniczona swoboda

Początkowo Sąd Najwyższy stał na stanowisku, że wyznaczone przez przepisy kodeksu pracy okresy wymówienia mają charakter bezwzględnie obowiązujących i dlatego nie wolno ich zmieniać w umowie o pracę (wyrok SN z 30 lipca 1981 r., I PR 63/81).

Za tym poglądem przemawia sposób regulacji dotyczącej okresów wymówienia kontraktu. Przewiduje ona wyłącznie możliwość jego przedłużenia, gdy podwładny jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie (art. 36 § 5 k.p.).

Jednocześnie art. 36

1

§ 1 k.p. zezwala, w pewnych ściśle określonych okolicznościach, na skrócenie wymówienia. Gdyby zatem było możliwe jego przedłużenie, kodeks wyraźnie przewidziałby takie uprawnienie.

Zasadnicza zmiana nastąpiła z uchwałą SN z 9 listopada 1994 r. (I PZP 46/94). Dopuściła umowne przedłużenie wymówienia, jeśli jest to korzystne dla podwładnego. Orzeczenie to wydano jednak w innych warunkach społeczno-ekonomicznych. Wraz ze zmianą ustroju istotna stała się autonomia stron kontraktu.

Swoboda w ułożeniu warunków umowy nie oznacza jednak całkowitej dowolności. Strony mogą swobodnie ustalić wzajemne relacje, jeśli postanowienia angażu nie będą mniej korzystne dla podwładnego od regulacji kodeksowej. Naruszenie tzw. zasady uprzywilejowania pracownika powoduje, że taki zapis jest nieważny (art. 18 ust. 2 k.p.). Zamiast niego stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Przy czym o nieważności tych postanowień decyduje sąd.

Liczy się moment startu

W uchwale SN dał wskazówki, w jaki sposób należy wyważyć racje stron, aby stwierdzić, co jest korzystne dla podwładnego. Po pierwsze ocena ta musi odnosić się do momentu zawarcia, a nie do chwili, w której następuje rozwiązanie stosunku pracy.

Nie może być to ocena dokonywana jedynie na podstawie subiektywnych kryteriów, związanych z poglądami, czy zmieniającymi się żądaniami i oczekiwaniami podwładnego, jak i nie może brać pod uwagę jedynie sytuacji stron i ich dążeń, jakie istnieją w chwili rozstania. Zdaniem SN oznaczałoby to wprowadzenie stanu niepewności do stosunku pracy. Obiektywne wyważenie racji stron trzeba też weryfikować, uwzględniając zmiany zachodzące na rynku pracy.

Z reguły dłuższy okres wymówienia angażu przez firmę jest korzystny dla podwładnego. Dlatego takie postanowienie powinno być wiążące, chyba że w konkretnej sprawie istnieją wyraźne, poważne powody, aby tę ocenę zweryfikować.

Przykład

Po długim okresie przebywania na zasiłku dla bezrobotnych pani Marii udało się znaleźć pracę. Mimo dość niskich kwalifikacji szef zgodził się wydłużyć jej okres wypowiedzenia z trzech do sześciu miesięcy.

Po roku pani Maria dostała propozycję lepiej płatnej posady. Wymówiła angaż za trzymiesięcznym wymówieniem uznając, że jego przedłużenie było dla niej niekorzystne i taka klauzula była nieważna. Sąd nie zgodził się z tym poglądem. Według niego postanowienie wydłużające okres wymówienia było dla podwładnej korzystne, gdyż stabilizowało jej zatrudnienie. Sąd wziął pod uwagę także jej kwalifikacje i sytuację na rynku w chwili zawierania umowy.

Po drugie analizie trzeba poddać wszystkie punkty kontraktu, czyli dokonać swoistego bilansu zysku i strat. Jeżeli możliwe korzyści przeważają nad negatywnymi skutkami, należy przyjąć, że w sumie postanowienie o wydłużeniu angażu jest korzystne dla podwładnego.

Co w treści

SN w wyroku z 2 października 2003 r. (I PK 416/02) stwierdził, że ocena powinna być kompleksowa, choć można uznać nieważność tylko jednego z tych postanowień. Dlatego przyda się przeanalizowanie całej umowy, a nie tylko fragmentu dotyczącego okresu wymówienia. Podobnie wypowiedział się SN w wyroku z 10 stycznia 2006 r. (I PK 97/05).

Uznał, że ocenę ważności postanowienia angażu wprowadzającego dłuższy okres wymówienia dla podwładnego trzeba odnieść do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany, uwzględniający warunki istniejące w chwili zawarcia umowy, a przede wszystkim uwzględniający swoisty bilans korzyści i strat dla pracownika.

Kierując się tym poglądem, SN stwierdził w tej sprawie, że podwładny – kwestionujący ważność postanowienia o wydłużeniu wymówienia – uzyskał od firmy wiele profitów. Bilans korzyści i strat wskazuje, że w sumie skorzystał na zawarciu angażu. Uzyskał stabilizację zatrudnienia, a zwłaszcza przewidzianą w umowie (i w praktyce zrealizowaną) możliwość zwolnienia ze świadczenia pracy w wydłużonym okresie wymówienia, przy zachowaniu prawa do pensji.

Przykład

Pracodawca wystąpił przeciwko byłemu pracownikowi o zwrot wypłaconego mu odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Podstawą zwrotu miało być naruszenie przez niego zakazu konkurencji w ciągu roku od rozwiązania angażu. W trakcie rozprawy trzeba było ocenić wydłużony okres wymówienia według art. 18 § 2 k.p.

Szef twierdził, że wydłużenie go jednocześnie przesunęło w czasie zakaz konkurencji. Z kolei podwładny wskazywał, że wydłużenie ustawowego okresu wymówienia było dla niego niekorzystne i dlatego było nieważne.

Sąd nie podzielił tego poglądu i wskazał, że w czasie wydłużonego wypowiedzenia pobierał on blisko 40 tys. zł pensji miesięcznie, uważając iż świadczenie to jest zgodne z prawem i słusznie mu się należy. Tu wydłużenie wymówienia było korzystne dla podwładnego i podjął on działania konkurencyjne w czasie biegnącego zakazu.

Jak zapobiec nadużyciom

Po trzecie wreszcie postanowienie umowy przewidujące wydłużenie ustawowego okresu wymówienia należy oceniać w zgodzie z zasadami współżycia społecznego. Rozstrzygając spór między stronami, sąd nie tylko stosuje prawo, ale do jego konstytucyjnych kompetencji należy też wymierzanie sprawiedliwości. To stanowisko zostało zaprezentowane przez SN w wyroku z 16 listopada 2004 r. (I PK 36/04).

W praktyce może się tak zdarzyć, że umowne wydłużenie wypowiedzenia będzie nadużyciem prawa. Dotyczyć to może głównie osób na wysokich stanowiskach. Dzięki takim postanowieniom menadżerom zapewnia się stałość zatrudnienia i wysokie apanaże w czasie długiego wymówienia.

Przykład

Pan Krzysztof, zatrudniony w spółce komunalnej jako zastępca dyrektora, miał w umowie zagwarantowane wydłużenie okresu jego wymówienia do 12 miesięcy. W tym czasie zapewniono mu bardzo wysokie zarobki. Wskutek zmian w kierownictwie spółki nowy dyrektor zwolnił menadżera.

Ten odwołał się do sądu, wnosząc o wypłacenie mu pensji za skrócony okres wymówienia. Sąd oddalił to żądanie. Uznał, że postanowienie angażu o wydłużeniu wypowiedzenia było nieważne ze względu na zasady współżycia społecznego. Zapewniało panu Krzysztofowi wyłącznie wysoką pensję w okresie wymówienia. Celem takiego zapisu było także uniemożliwienie nowemu kierownictwu zwolnienie go z pracy.

Zasady oceny korzystności zapisów kontraktu stosuje się także do weryfikacji postanowień zawartych w układach zbiorowych pracy, innych porozumieniach zbiorowych czy regulaminach pracy (wyrok SN z 5 lutego 2002 r., I PKN 866/00).

Uchwała do poprawki

Stanowisko, że wolno umownie przedłużyć okres wypowiedzenia, jeżeli jest to korzystne dla podwładnego, stało się już przestarzałe. Po pierwsze ocena, co jest dobrodziejstwem dla pracownika, zależy od subiektywnego odczucia strony angażu, która jej dokonuje. Po drugie zmienia się ona w czasie trwania stosunku pracy. To, co jest korzystne przy zawieraniu kontraktu, może być negatywnie odbierane w czasie jego rozwiązania.

Na te mankamenty rozumowania SN zwracają uwagę specjaliści, krytykując szczególnie koncepcję oceny korzystności zapisów angażu na chwilę jego zawierania. Wskazują, że między jego podpisaniem a rozwiązaniem może minąć wiele lat. W tym czasie sytuacja najczęściej wielokrotnie zmienia się zarówno u podwładnego, jak na rynku pracy. Nie da się po np. 15 latach stosunku pracy przy zakończeniu rozsądnie użyć wartości i miar z chwili jego zawarcia. Dlatego lepiej, aby bilans korzyści i strat dla podwładnego wynikający z wydłużonego wymówienia uwzględniał jego sytuację z chwili rozwiązania angażu.

Ponadto nie ma już żadnego znaczenia odwoływanie się do starych warunków gospodarczo-społecznych. Należy więc uwzględnić dynamikę zmian na rynku pracy w okresie obowiązywania kontraktu. To wskazuje na potrzebę weryfikacji tej uchwały SN, tym bardziej po 19 latach od jej podjęcia.