Normy czasu pracy określają górną granicę, kiedy pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy na dobę bądź tygodniowo w okresie rozliczeniowym. Są one ustalane w kodeksie pracy, ale mogą też wynikać z umowy, układu zbiorowego pracy czy regulaminu pracy.
Zgodnie z art. 129 § 1 kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy. Przekroczenie tygodniowej czy pięciodniowej uśrednionej normy czasu pracy przyjętej w okresie rozliczeniowym stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Podstawowy obowiązek
Podwładny musi wykonywać pracę z należytą starannością, co wynika zarówno z umowy o pracę, jak i z zasady dbałości o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Zgodnie z art. 82 k.p. za wadliwe wykonanie produktów lub usług z winy pracownika pensja nie przysługuje, jeśli szef udowodni mu tę winę.
Czas pracy wykorzystany przez podwładnego na usunięcie wady powstałej z jego winy nie może być dodatkowo wynagradzany. Warto tu przytoczyć argumentację sądów w podobnych przypadkach.
W wyroku z 20 listopada 1997 r. (III APa 63/97) Sąd Apelacyjny w Warszawie rozważał, czy pracującemu w zadaniowym systemie można przyznać wynagrodzenie za eliminację usterek powstałych w wyniku wadliwie wykonanej pracy w czasie godzin nadliczbowych. Według sądu usuwanie następstw wadliwie wykonanej pracy czy usterek nie należy do czasu pracy zatrudnionego oraz praca tego rodzaju nie stanowi pracy w nadgodzinach. Podobnie argumentował Sąd Najwyższy w wyroku z 6 marca 2008 r. (II PK 185/07).
