Umowa na zastępstwo jest zawierana w sytuacji, gdy zachodzi konieczność przekazania obowiązków pracownika na czas jego usprawiedliwionej nieobecności (art. 25 § 1 zd. 2 kodeksu pracy). Nie jest to odrębny rodzaj terminowej umowy o pracę, lecz stanowi jej odmianę.

Znajduje zastosowanie głównie w przypadku potrzeby nagłego zadbania o obsadę pracowniczą w celu utrzymania normalnego toku pracy, np. w sytuacji, gdy stały pracownik wyjeżdża na staż zagraniczny, przebywa na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, korzysta z urlopu macierzyńskiego czy też wychowawczego – jak w przypadku wskazanym w pytaniu.

Umowa o pracę na zastępstwo rodzi terminowy stosunek pracy, który rozwiązuje się co do zasady z chwilą powrotu zastępowanego pracownika do pracy.

Angaż bez znaczenia

Prawo do odprawy emerytalnej nie jest uzależnione od rodzaju umowy, na podstawie której zatrudniony był pracownik. Zgodnie z art. 92

1

§ 1 k.p. uprawnienie to zależy jedynie od spełnienia przez pracownika dwóch przesłanek: nabycia prawa do emerytury oraz rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę.

Pojęcie związku rozwiązania stosunku pracy z przejściem na emeryturę było niejednokrotnie przedmiotem rozważań orzecznictwa, z którego wyłania się jego szerokie rozumienie.

Jak wynika np. z wyroku Sądu Najwyższego z 8 grudnia 1993 r. (I PRN 111/93), związek rozwiązania stosunku pracy z przejściem na emeryturę może mieć charakter przyczynowy, czasowy, funkcjonalny lub mieszany.

Przejście na emeryturę nie musi być zatem jedyną, wyłączną i bezpośrednią przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Odprawa przysługuje bowiem z uwagi na fakt przejścia na to świadczenie, niezależnie od przyczyn, które legły u podstaw rozwiązania stosunku pracy (np. uchwała SN z 29 maja 1989 r., III PZP19/ 89).

W przypadku, o którym mowa w pytaniu, mamy do czynienia z klasycznym związkiem czasowym – rozwiązanie stosunku pracy zbiega się w czasie z nabyciem prawa do emerytury. Przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie ma znaczenia. Odprawa zatem przysługuje.

Inicjator rozstania

Prawo do odprawy w zasadzie nie zależy zatem ani od sposobu rozwiązania umowy o pracę, ani od tego przyczyny, ani też od tego, kto dokonał jej rozwiązania. Pracownik ma prawo domagać się jej zarówno w razie wypowiedzenia umowy, jak i zakończenia jej na mocy porozumienia stron.

Firma musi także wypłacić odprawę, jeżeli umowa rozwiązała się wskutek upływu czasu, na jaki ją zawarto.

Zdaniem SN jedynie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy (art. 55 § 11 k.p.) nie może być uznane za ustanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę.

Wobec czego nie przysługuje mu wówczas odprawa pieniężna, choćby przed rozwiązaniem stosunku pracy posiadał ustalone prawo do emerytury (wyrok z 16 listopada 2000 r., I PKN 81/00). To orzeczenie uważane jest jednak za kontrowersyjne przez niektórych przedstawicieli doktryny.