Do przekształcenia treści umowy o pracę na niekorzyść podwładnego dochodzi w drodze tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Jednak wymówienie dopuszczalne jest wyłącznie wtedy, gdy w ogóle możliwe jest wypowiedzenie umowy.

Nie wolno go zatem zastosować przy kontrakcie terminowym, w którym strony nie przewidziały dopuszczalności jego zerwania. Tak samo szef nie wypowie angażu na czas wykonania określonej pracy.

Powód musi być

Zgodnie z art. 42 § 1 kodeksu pracy do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy należy odpowiednio stosować przepisy o definitywnym wypowiedzeniu. Dlatego w świetle art. 30 § 4 k.p. pracodawca w swoim oświadczeniu musi podać przyczyny uzasadniające taką decyzję. Wymóg ten dotyczy wyłącznie bezterminowych kontraktów.

Szef nie ma więc obowiązku uzasadniania wymówienia angażu czasowego lub zawartego na okres próbny. Jednak zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85) wypowiedzenie zmieniające może nastąpić z mniej ważnych powodów niż definitywne wymówienie.

Uzasadnienie zmiany istotnych postanowień angażu może odnosić się zarówno do pracodawcy, jak i pracownika. W pierwszym wypadku najczęściej za dostateczny powód uznaje się reorganizację firmy. Potwierdza to wyrok SN z 16 czerwca 1999 r. (I PKN 106/ 99). Zgodnie z nim racjonalizacja zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności pracodawcy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy.

Z kolei w wyroku z 5 września 2001 r. (I PKN 613/00) SN podkreślił, że zmiany organizacyjne firmy mogą być powodem wymówienia warunków pracy wyłącznie wtedy, gdy między tymi okolicznościami istnieje związek przyczynowy.

Przykład

Prezes banku postanowił zreorganizować go, łącząc dwa departamenty. Wypowiedział więc warunki zatrudnienia dyrektorom kierującym tymi komórkami organizacyjnymi.

Przy okazji postanowił zmienić zasady wynagradzania pozostałych osób na stanowiskach kierowniczych. W każdym z tych wypadków jako powód podano reorganizację firmy.

Ta okoliczność uzasadnia wypowiedzenie warunków zatrudnienia dyrektorom łączonych departamentów.

Za nieusprawiedliwione natomiast należy uznać przekształcenie angażu pozostałym kierownikom.

Uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia zmieniającego, zależną od pracodawcy, może być remont firmy i potrzeba zapewnienia obsługi klientów w innej miejscowości. Tak orzekł SN w wyroku z 12 września 2009 r. (II PK 38/09).

Za karę

Przyczyną wypowiedzenia zmieniającego zależną od podwładnego jest najczęściej nienależyte wykonywanie obowiązków. Pozwala to szefowi zmniejszyć wynagrodzenie (uchwała SN z 11 sierpnia 1988 r., III PZP 30/88).

Wypowiedzenie warunków płacy wprawdzie nie jest karą porządkową, ale może być środkiem dyscyplinującym (wyrok SN z 26 lipca 1979 r., I PR 64/79). Nie jest jednak sankcją za uchybienie obowiązkom pracowniczym. Może natomiast uzasadniać wymówienie warunków pracy niezależnie od tego, czy podwładny ponosi winę za te uchybienia (wyrok SN z 14 lutego 2002 r., I PKN 885/ 00).

Podobnie wolno wymówić warunki płacy, gdy podwładny narusza przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy (uchwała SN z 11 stycznia 1980 r., I PZP 45/79). W wyroku z 6 października 1998 r. (I PKN 368/ 98) SN stwierdził także, że utrata uprawnień do wykonywania zawodu uzasadnia wymówienie mu warunków pracy i płacy. Pracodawca nie musi dbać o to, aby podwładny we właściwym czasie przystąpił do egzaminów, od wyniku których zależy możliwość kontynuowania dotychczasowej pracy.

Przyczyną niezależną od pracownika, a pozwalającą na wymówienie, jest zamiar zbliżenia wysokości jego płacy do wynagrodzeń pracowników wykonujących podobne zadania (wyrok SN z 21 lutego 1997 r., I PKN 10/97).

Z kierownika na pracownika

Podobnie jak przy wymówieniu angażu tak przy wypowiedzeniu jego warunków ostrzejsze kryteria można stosować do zajmujących stanowiska kierownicze (wyrok SN z 8 marca 1977 r., I PRN 17/7). Szef nie musi udowadniać, że utracił zaufanie do tego, kto zajmuje kierownicze stanowisko, aby wymówić mu warunki pracy i płacy. Wystarczy ocena, że inny pracownik na stanowisku kierowniczym lepiej wywiąże się z takich zadań.

SN w wyroku z 13 maja 1976 r. (I PR 62/76)

uznał, że przesunięcie poprzez wypowiedzenie ze stanowiska kierowniczego na inne odpowiednie nie stanowi samo przez się przejawu braku zaufania i mieści się w zakresie uprawnień pracodawcy.

Negatywna ocena pracownika, który wskutek niedostatecznego przygotowania zawodowego i praktycznego nie potwierdził zakładanej przez szefa przydatności do pełnienia funkcji kierowniczej, to uzasadniony powód wymówienia warunków pracy (wyrok SN z 17 lutego 1998 r., I PKN 502/97).

Natomiast w wyroku z 16 maja 2001 r. (I PKN 608/00) SN stwierdził, że długotrwała, usprawiedliwiona chorobą nieobecność pracownika w pracy z reguły uzasadnia wymówienie mu warunków pracy i płacy, w szczegól-ności kiedy pełni on funkcję kierowniczą i trzeba zapewnić zastępstwo w tym czasie.

Sąd Ocenia dwa aspekty

Jeśli pracownik odwoła się do sądu od wymówienia warunków zatrudnienia, będzie on oceniał podane przez szefa przyczyny.

SN w wyroku z 2 czerwca 2000 r. (I PKN 689/99)

wyjaśnił, że sądowe badanie zasadności wypowiedzenia zmieniającego dotyczy dwóch kwestii.

Po pierwsze, jest to ustalenie, czy wskazany powód uzasadniał wymówienie, a po drugie, czy zaproponowanie nowych warunków, których podwładny nie mógł obiektywnie zaakceptować, nie zmierzało do faktycznego pozbycia się go z firmy.