Pracownik biurowy miał stworzyć kosztorys dla klienta firmy, ale nie dostarczył go we wskazanej formie i czasie. Klient zrezygnował z zamówienia, co naraziło nas na straty. Czy takie zaniedbanie pracownika pozwala pracodawcy obniżyć mu wynagrodzenie za źle wykonaną usługę?
– pyta czytelnik.
Nie. Obniżenie wynagrodzenia pracownika za wadliwie wykonaną usługę a niewywiązanie się z obowiązków służbowych to dwie różne rzeczy.
Pojęcie wadliwej usługi związane jest ze świadczeniem pracy o charakterze wytwórczym (np. krawiec, szewc, murarz, usługi świadczone w różnych warsztatach naprawy itp.). Jedynie przy takich profesjach wadliwe wykonanie pracy-usługi z winy pracownika uzasadnia odpowiednie zmniejszenie przysługującego mu wynagrodzenia na podstawie art. 82 kodeksu pracy.
Natomiast przy zadaniach wykonywanych przez pracownika biurowego nie mamy do czynienia z realizacją usług. Dlatego tryb pociągania takiej osoby do odpowiedzialności za źle wykonaną pracę jest inny.
Obowiązkiem każdego pracownika jest sumienna i staranna praca. Za to właśnie dostaje wynagrodzenie. Ten, kto wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swojej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną. Natomiast gdy w wyniku źle wykonanej pracy szef szkody nie poniósł, ale został na nią narażony, ucierpieć może pensja pracownika.
Od przełożonego zależy, ile pracownik zarabia. Jeśli jest niezadowolony z wyników pracy podwładnego, może go zdegradować, obniżyć pensję, a nawet zwolnić z pracy. Planując obniżkę, musi jednak pamiętać, że wynagrodzenie powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej realizacji. Jego poziom ma też odpowiadać ilości i jakości świadczonej pracy.
Najprostszym sposobem zmiany zasad wynagradzania jest porozumienie stron. Wymaga ono jednak zgodnej woli obu stron, czyli pracodawcy i pracownika. Szef przedstawia podwładnemu nowe warunki wypłaty i wysokość pensji, a ten albo je akceptuje, albo odrzuci. Możliwe są też negocjacje w sprawie płacy.
Zgoda pracownika oznacza zawarcie porozumienia i akceptację wynagrodzenia w nowej niższej wysokości. Termin, od którego będzie ono wypłacane, powinien być określony w porozumieniu. Chcąc zmotywować do efektywnej i sumiennej pracy, przełożony może też okresowo obniżyć wynagrodzenie podwładnego. W takim wypadku poprawa wydajności i jakości realizowanych zadań gwarantuje mu powrót do poprzednich zarobków.
Ten, kto nie zgodzi się na zaproponowane przez szefa warunki, musi liczyć się z wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy i płacy (art. 42 k.p.). Stosuje się je niezależnie od tego, czy obniżka wynagrodzenia niesolidnego zatrudnionego będzie dotyczyła dodatkowych jego składników czy wyłącznie pensji zasadniczej. Posługujemy się nim zawsze, gdy modyfikacje odnoszą się do istotnych elementów umowy o pracę, a takim właśnie jest poziom wynagrodzenia.
Przy wypowiedzeniu zmieniającym
Trzeba je złożyć na piśmie i ma ono zawierać nowe warunki i zasady wynagradzania. Powinno pouczyć też podwładnego o przysługującym mu terminie na złożenie odmowy.
Jego celem jest zmiana warunków pracy lub płacy, dlatego pracownik, który odmówi przyjęcia nowych zasad, musi liczyć się z utratą etatu. Umowa rozwiąże się z upływem przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia. Ważne jest jednak, aby odmowę przyjęcia nowych warunków pracownik złożył przed upływem połowy swojego okresu wypowiedzenia, czyli odpowiednio przed:
- końcem pierwszego tygodnia okresu wypowiedzenia – gdy wynosi on dwa tygodnie,
- upływem 15 dni okresu wypowiedzenia, gdy wynosi on miesiąc oraz
- upływem miesiąca i 15 dni – przy trzymiesięcznym wymówieniu.
Gdy podwładny nie dochowa terminu i nie odrzuci nowej płacy, przyjmuje się, że ją zaakceptował. Stosunek pracy będzie trwał, a pracownik będzie wynagradzany już z obniżoną stawką.
Ten, kto nie został pouczony o tym, ile czasu ma na odmowę, nie musi się spieszyć. Z podjęciem decyzji może zwlekać do końca przysługującego mu okresu wypowiedzenia.
