Jestem zatrudniony na pół etatu i pracuję pięć dni w tygodniu po cztery godziny. Coraz częściej zostaję jednak dłużej. Przykładowo w październiku, mimo że faktycznie pracowałem 30 godzin dodatkowych, według pracodawcy wypracowałem 12 nadgodzin. Nie pytając mnie o zdanie, pracodawca zrekompensował je czasem wolnym. Udzielił go w wymiarze o połowę wyższym w dwóch pierwszych tygodniach listopada (mamy trzymiesięczny okres rozliczeniowy).
Zastrzegł jednak, że na skutek krótszej z tego powodu pracy moja pensja będzie proporcjonalnie niższa. Jakby tego było mało, w rozliczaniu pracy nadliczbowej uwzględnił tylko nadgodziny przekraczające ósmą godzinę pracy. Powołał się przy tym na wyrok Sądu Najwyższego, z którego wynika, że jeśli w umowie nie wskazano dziennej granicy nadgodzin, to te ostatnie liczy się dopiero po przekroczeniu ósmej godziny pracy.
Na moje pytanie, dlaczego takiej granicy w angażu nie wskazał, odpowiedział, że w systemie zadaniowym się tego nie stosuje, bo zatrudniony sam organizuje sobie pracę. I trudno udowodnić, czy praca nadliczbowa miała faktycznie miejsce. Czy rzeczywiście tak jest? I czy odbierając wolny czas za nadgodziny w listopadzie mogę mieć z tego powodu niższą pensję?
– pyta czytelnik.
W opisywanym przypadku mamy do czynienia z dwoma problemami. Pierwszy dotyczy tego, czy i jak ustalać zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy dzienną granicę nadgodzin, a drugi – oddawania czasu wolnego za nadgodziny dobowe.
3/4 etatu na tydzień
tak można określić limit godzin ponadwymiarowych dla zatrudnionych w niepełnym wymiarze w nienormowanym czasie pracy
Zacznijmy od progu dodatkowej pracy, po przekroczeniu którego pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie i dodatki (chodzi o pracę ponadwymiarową). Trzeba go podać w umowie o pracę osób zatrudnionych na część etatu. Dzięki temu za dodatkową pracę, która nie przekracza norm czasu pracy, zyskają wynagrodzenie jak za nadgodziny.
Tak stanowi art. 151 § 5 kodeksu pracy. W przepisie tym nie znajdziemy sposobu wskazania takiej granicy, ale w praktyce dopuszcza się ustalenie jej na poziomie dniówki, tygodnia pracy lub wymiaru. Przykładowo z angażu pracownika może wynikać, że praca ponadwymiarowa wynagradzana jak nadliczbowa rozpoczyna się po przekroczeniu:
• czwartej godziny pracy w danej dobie,
• (średnio) 20 godzin na tydzień albo
• 3/4 wymiaru.
Tak samo jak kodeks nie podaje metody określenia granicy pracy nadliczbowej, tak samo nie mówi, jakie są konsekwencje odstąpienia od tej powinności. Wskazał je jednak Sąd Najwyższy. W wyroku z 9 lipca 2008 (I PK 315/07) uznał, że w takiej sytuacji, mimo faktycznie wykonywanej pracy, dodatki za nadgodziny są wypłacane dopiero po godzinie ósmej. W tym zakresie pracodawca ma rację.
Rozsądne działanie
Myli się jednak co do tego, że obowiązek ustalania dziennej granicy nadgodzin nie dotyczy zatrudnionych na część etatu w systemie zadaniowym. Taki wyjątek nie wynika ani z kodeksu pracy, ani z orzecznictwa SN. Ustalenie omawianego limitu dotyczy wszyskich niepełnoetatowców.
Niemniej wiadome jest, że w systemie zadaniowym pracodawcy niechętnie ten limit ustalają, bo boją się, że gdy wskażą go na poziomie dobowym, to zobowiążą się do zapłaty powyżej wskazanej godziny, nie mając pewności, czy praca ponadwymiarowa rzeczywiście wystąpiła. Wszystko przez elastyczne godziny pracy charakterystyczne dla systemu zadaniowego i nieprowadzenie w nim ich ewidencji. Zatrudniony sam decyduje, w ciągu ilu godzin wykona zaplanowaną pracę.
Pracownik na pełnym etacie jednego dnia może pracować sześć godzin, a drugiego dziesięć, nie przekraczając w skali tygodnia przeciętnie 40 godzin. Obawy pracodawców są zatem zrozumiałe, ale można się ich pozbyć, ustalając w angażu niepełnoetatowca zatrudnionego w systemie zadaniowym limit tygodniowy albo właściwy wymiar etatu. U naszego czytelnika np. 20 godzin przeciętnie tygodniowo albo 3/4 wymiaru czasu pracy.
Zgodnie z art. 151 § 5 k.p. przekroczenie wskazanego w umowie limitu pracy ponad-wymiarowej uprawnia do dodatków jak za nadgodziny.
Uwaga! Eksperci nie mają wątpliwości, że wskazanie limitu pracy nadliczbowej w umowie niepełnoetatowca jest absolutnym obowiązkiem pracodawcy.
Z tą samą płacą
Teraz słowo o rekompensowaniu nadgodzin czasem wolnym od pracy. Na takie rozwiązanie pozwala art. 1512 k.p., zastrzegając, że czas wolny może być udzielany w wymiarze 1 : 1 na pisemny wniosek pracownika (np. za dwie nadgodziny dwie godziny czasu wolnego) i 1 : 1,5 bez tego wniosku (np. za dwie nadgodziny trzy godziny wolnego).
W opisywanym przypadku nastąpiło to drugie rozwiązanie. Zakładając zatem, że 12 nadgodzin, o których pisze czytelnik, powstało z tytułu przekroczenia dobowego wymiaru czasu pracy, pracodawca powinien mu oddać 18 godzin wolnego (czytelnik pisze, że z inicjatywą w tej sprawie wystąpił szef). W tym zakresie postąpił zatem prawidłowo (pomijamy, że nie ustalił granicy godzin ponadwymiarowych, bo to omówiliśmy na początku artykułu).
Jeśli chodzi o samo oddawanie czasu wolnego, to błąd pracodawcy polega na tym, że z tego tytułu zamierza obniżyć pracownikowi wynagrodzenie. Tymczasem art. 1512 § 2 k.p. stanowi wyraźnie, że udzielenie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych bez wniosku pracownika, czyli w wymiarze o połowę wyższym, musi przypadać w przyjętym okresie rozliczeniowym i nie może powodować obniżenia wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
O tym ostatnim warunku szef zapomniał. Jeśli nie chciał stracić na godzinach pracy, to powinien był wolne za nadgodziny oddać w tym samym miesiącu, w którym wystąpiły. Dzięki temu szef wypłaciłby wynagrodzenie tylko za niedopracowany czas wynikający z faktu, że za jedną godzinę nadliczbową oddaje 1,5 godziny czasu wolnego.
Czas wolny komplikuje rachunki
Przykład 1
Zatrudniony zarabia 5000 zł. Okres rozliczeniowy obejmuje październik, listopad i grudzień. W październiku wymiar czasu pracy wynosi 168 godzin, a w listopadzie 160. W angażu nie ma ustalonego limitu godzin, po których przekroczeniu występuje praca ponadwymiarowa.
W październiku zatrudniony przepracował 12 godzin ponad dobową normę, a za ten czas szef udzielił mu wolnego w listopadzie z własnej inicjatywy. Oddał mu więc 18 godzin (1 godzina : 1,5 godziny).
To spowoduje, że w listopadzie zatrudniony przepracuje zaledwie 142 godziny (160 godzin – 18 godzin czasu wolnego). Natomiast w październiku 180 godzin (168 godzin + 12 nadgodzin).Liczymy wynagrodzenie za te dwa miesiące.
PAŹDZIERNIK
5000 zł : 168 godzin (październikowy wymiar czasu pracy) = 29,76 zł29,76 zł x 12 nadgodzin = 357,12 zł5000 zł + 357,12 zł = 5357,12 zł (tyle za październik zarobił pracownik)
LISTOPAD
Mimo że w tym miesiącu zatrudniony przepracuje zaledwie 142 godziny (160 godzin – 18 godzin oddanego czasu wolnego), to i tak zarobi 5000 zł, jakby przepracował całe 160 godzin.
Przykład 2
Miesięczne pobory pracownika to 5000 zł. Okres rozliczeniowy obejmuje październik, listopad i grudzień. W październiku wymiar czasu pracy wynosi 168 godzin, a w listopadzie 160.
W październiku zatrudniony przepracował 12 godzin ponad dobową normę. Wolne za ten czas, z inicjatywy pracodawcy w wymiarze 18 godzin, odebrał w tym samym miesiącu. Tym samym w październiku przepracował 162 godziny (168 godzin + 12 nadgodzin – 18 godzin czasu wolnego).
Z kolei w listopadzie pracuje zgodnie z wymiarem. Zarówno za październik, jak i za listopad zatrudniony dostanie wynagrodzenie w pełnej wysokości, z tym że w październiku pracodawca nadpłaci za sześć niedopracowanych godzin.
Wróćmy jeszcze na chwilę do pracy ponadwymiarowej przekraczającej limit. W opisywanym przypadku do niej nie doszło, bo strony nie wskazały w umowie o pracę limitu godzin, po przekroczeniu którego ma miejsce taka praca.
Czasami dodatek
Gdyby jednak to zrobiły, to pracodawca nie mógłby wszystkich godzin ponad ustalony limit zrekompensować czasem wolnym. Wolne mógłby oddać za faktyczne godziny nadliczbowe powstałe po przekroczeniu dobowej normy czasu pracy. Za godziny ponadwymiarowe, czyli za te między ustalonym limitem a ósmą godziną pracy, trzeba zapłacić 50- lub 100-proc. dodatek.
Art. 151 § 5 k.p., który mówi o ustanawianiu limitu pracy nadliczbowej dla niepełnoetatowców, odsyła tylko do art. 1511 § 1 k.p. Nie wspomina o art. 1512 k.p., który pozwala rekompensować nadgodziny czasem wolnym. Nie ma zatem podstaw prawnych do tego, by w tej formie zrekompensować pracę ponadwymiarową. Trudno też o argument, że byłoby to korzystniejsze dla pracownika.