Wolne za nadgodziny pracownik odbiera w dni robocze

U innego czytelnika z kolei dniem wolnym z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest poniedziałek, bo z rozkładu czasu pracy wynika, że zatrudnieni pracują od wtorku do soboty. Oni do przepracowania mają w sierpniu 184 godziny.

W tym wypadku pracodawca prawidłowo nie obniżył ich wymiaru czasu pracy o  osiem godzin z tytułu 15 sierpnia (świąteczny poniedziałek będący jednocześnie, zgodnie z rozkładem czasu pracy, szóstym wolnym dniem tygodnia).

Tu jednak problem jest inny. Chodzi o to, że mimo wolnego zatrudniony musiał pracować w święto w sumie dziesięć godzin. No i jest wątpliwość, jak to zrekompensować: tak jak nadgodziny wykonywane w dniu świątecznym, czy jak w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Różnica jest zasadnicza, bo w pierwszym przypadku

kodeks pracy

daje alternatywę: wolne do końca okresu rozliczeniowego albo 100-proc. dodatek (art. 151

11

k.p.).

W drugim natomiast dopuszcza tylko oddanie dnia wolnego (art. 151

3

k.p.). Zapłata (100-proc. dodatek) jest możliwa w skrajnych sytuacjach, np. gdy pracownik jest chory, a kończy się okres rozliczeniowy.

Inspekcja pracy w

stanowisku z 11 stycznia 2011 w sprawie rekompensowania nadgodzin występujących w święto będące jednocześnie wolnym z racji pięciodniowego tygodnia pracy (GPP-501-4560-100-1/10/PE/RP)

przesądziła, że pracę wykonywaną w święto, które jest jednocześnie dniem wolnym z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, należy rekompensować zgodnie z art. 151

3

k.p.

Zatem za takie nadgodziny przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy, którego trzeba udzielić pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego. Ta forma rekompensaty dotyczy tylko pierwszych ośmiu godzin pracy (tak samo jak dopuszczalny wyjątkowo 100-proc. dodatek).

Za dwie pozostałe należy zapłacić dodatek z tytułu przekroczenia normy dobowej, odpowiednio 50 albo 100 proc. w przypadku pory nocnej. Zobaczmy, jak to wszystko rozliczyć w praktyce.

Przykład

Załóżmy, że zatrudniony ma wynagrodzenie zmienne, w związku z tym jego dodatki za nadgodziny policzymy inaczej niż w przykładzie wyżej. Za pierwsze osiem godzin pracy w święto będące jednocześnie szóstym wolnym dniem tygodnia odebrał dzień wolny. W związku z tym pieniądze dostanie tylko za dwie nadgodziny dobowe, które nie wystąpiły w nocy.

W lipcu, czerwcu i maju zatrudniony zarobił 10 000 zł, a przepracował 504 godziny (we wskazanych miesiącach żadne święto nie pokryło się z szóstym wolnym dniem tygodnia, wobec tego wymiar w każdym z tych miesięcy wyniósł 168 godzin).

Za przepracowane nadgodziny trzeba mu zapłacić 11,90 zł z tytułu dodatków dobowych. Obliczyliśmy to następująco:

10 000 zł : 504 godziny = 19,84 zł

19,84 zł x 60 proc. = 11,90 zł

11,90 zł x 50 proc. = 5,95 zł

5,95 zł x 2 nadgodziny = 11,90 zł

Jeżeli pracownik jest wynagradzany wyłącznie składnikami zmiennymi, to nie liczymy normalnego wynagrodzenia. Będzie się ono mieściło w kwocie wypracowanej w trakcie całego miesiąca.

Dodatki ze składników zmiennych liczymy tak:

Krok 1. Sumujemy składniki zmienne wypłacone podczas trzech lub nawet 12 miesięcy (przy znacznych wahaniach wysokości) poprzedzających miesiąc wystąpienia nadgodzin.

Krok 2. Sumę dzielimy przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ta suma była ustalana.

Krok 3. Uzyskaną stawkę godzinową mnożymy przez 60 proc.

Krok 4. Osiągnięty wynik mnożymy przez stopę procentową dodatku za nadgodziny (50 lub 100 proc.).