Wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca

Podjęcie pracy w trakcie miesiąca wymusza ustalenie właściwych godzin roboczych dla skróconego okresu rozliczeniowego. Nie obędzie się również bez obliczenia częściowych poborów

Aktualizacja: 09.05.2011 04:55 Publikacja: 09.05.2011 03:00

Wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca

Foto: Fotorzepa, BS Bartek Sadowski

Marta Gadomska

- Umowę o pracę zawarto na czas od 5 marca do 4 kwietnia 2011 na pełen etat. Angaż obejmował 22 dni robocze. W tym okresie wykorzystałem dwa dni urlopu. Harmonogram pracy wyglądał następująco:

- 10 dni pracy po 12 godzin na dziennej zmianie, tj. 120 godzin (6 – 18),

- 10 dni pracy po 12 godzin na nocnej zmianie, tj.120 godzin (18 – 6),

- 2 dni pracy po 8 godzin w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, tj. w soboty (16 godzin),

- 2 dni urlopu, tj. 16 godzin (2 dni x 8 godzin).

Moja pensja to 3800 zł. Pobory za nadgodziny obliczyłem następująco:

3800 zł : 176 godzin = 21,59 zł (stawka za jedną godzinę)

Wynagrodzenie za nadgodziny:

96 nadgodzin x 21,59 zł = 2072,64 zł

Dodatki za nadgodziny:

- 40 nadgodzin w nocy rekompensowanych 100-proc. dodatkiem (40 godzin x 21,59 zł = 863,60 zł)

- 40 nadgodzin w dzień rekompensowanych 50-proc. dodatkiem (40 godzin x 10,80 zł = 431,80 zł)

- 16 nadgodzin w sobotę rekompensowanych 100-proc. dodatkiem (16 godzin x 21,59 zł = 345,44 zł)

Dodatek za pracę w nocy:

120 godzin x 1,43 zł = 171,60 zł

W sumie wychodzi 3885,08 zł.

Czy moje wyliczenia są prawidłowe?

– pyta czytelnik.

Niestety, wyliczenia są błędne, ponieważ nieprawidłowo określono:

- okres rozliczeniowy,

- właściwy wymiar czasu pracy,

- podstawę wymiaru poborów za nadgodziny,

- dodatek za pracę w nocy.

Zacznijmy od godzin pracy. Pracownik rozpoczął zatrudnienie 5 marca i zakończył 4 kwietnia. Żadnego z tych miesięcy nie przepracował w całości, dlatego nie można się sugerować ustawowym wymiarem czasu pracy obliczonym na każdy z nich.

Niepełne miesiące

W marcu i kwietniu 2011 wymiar czasu pracy wynosi odpowiednio 184 i 160 godzin. Z racji opóźnionego zatrudnienia w marcu i zbyt wczesnego odejścia z pracy w kwietniu czytelnik nie mógł przepracować wskazanych godzin. Dlatego nie mogą być one wyznacznikiem dla obliczania pracy nadliczbowej.

Tę można ustalić dopiero po uprzednim określeniu wymiaru czasu pracy dla skróconego okresu rozliczeniowego, z tym że w opisywanym przypadku dwukrotnie: za okres od 5 do 31 marca i drugi za od 1 do 4 kwietnia. Wymiar dla skróconego okresu rozliczeniowego liczymy zgodnie z art. 151

k.p. w związku z art. 130 k.p. Zgodnie z tymi przepisami musimy:

- oszacować normę – mnożymy 40 godzin (norma średniotygodniowa) przez liczbę pełnych tygodni w okresie rozliczeniowym i do otrzymanego wyniku dodajemy iloczyn ośmiu godzin (norma dobowa) i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku (tzw. dni wystające),

- odliczyć święta – jeżeli w okresie rozliczeniowym święto wypada w innym dniu niż niedziela, to zmniejszamy wymiar czasu pracy o osiem godzin z tytułu każdego z tych świąt. Wyjątek dotyczy świąt będących jednocześnie wolnym z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Zobaczmy zatem, ile godzin roboczych jest we wskazanych wyżej niepełnych okresach rozliczeniowych.

Przykład

- Wymiar czasu pracy dla skróconego okresu rozliczeniowego w marcu

(3 pełne tygodnie x 40 godzin) + (4 dni tzw. wystające x 8 godzin) – 0 świąt = 152 godziny

- Wymiar czasu pracy dla skróconego okresu rozliczeniowego w kwietniu

0 + (2 dni tzw. wystające x 8 godzin) – 0 = 16 godzin

Te ustalenia pokazują, że w porównaniu z ustawowym wymiarem czasu pracy obliczonym na cały marzec i kwiecień zatrudniony miał do przepracowania mniej o 32 godziny w marcu i o 144 godziny w kwietniu.

Kiedy ponad normę

Skoro już znamy właściwy wymiar czasu pracy, to możemy ustalić, ile było nadgodzin i jakie. Harmonogram pracy – według opisu czytelnika – wyglądał następująco:

- 10 dni pracy po 12 godzin na dziennej zmianie, tj. 120 godzin (6 – 18),

- 10 dni pracy po 12 godzin na nocnej zmianie, tj.120 godzin (18 – 6),

- 2 dni pracy po 8 godzin w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, tj. w soboty, 16 godzin

- 2 dni urlopu, tj. 16 godzin (2 dni x 8 godzin).

Jeżeli te godziny pracy wynikają rzeczywiście z harmonogramu, to mamy do czynienia z ewidentnym planowaniem pracy nadliczbowej, a to nic innego jak wykroczenie. Inaczej, gdy czytelnik posłużył się słowem „harmonogram” nieświadomie, nie odróżniając go od ewidencji czasu pracy. Wtedy do planowania pracy nadliczbowej nie doszło, a przy założeniu że czytelnik pracuje w podstawowym czasie pracy (8 godzin dziennie i średnio 40 tygodniowo) ilość nadgodzin jest następująca:

- 10 dni pracy po 4 nadgodziny na dziennej zmianie (40 nadgodzin dobowych),

- 10 dni pracy po 4 godziny na nocnej zmianie (40 nadgodzin nocnych),

- 2 dni pracy po 8 godzin w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (16 nadgodzin średniotygodniowych).

Uwaga! Nie wiemy, które z tych nadgodzin wystąpiły w marcu, a które w kwietniu. Załóżmy zatem, że wszystkie w pierwszym z tych miesięcy. To by oznaczało, że w sumie w marcu zatrudniony przekroczył wymiar o 96 godzin. Z racji ich różnego charakteru przysługuje za nie:

- normalne wynagrodzenie i 50-proc. dodatek za 40 nadgodzin dobowych na dziennej zmianie,

- normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek za 40 nadgodzin dobowych na nocnej zmianie; w tym wypadku trzeba wypłacić dodatkowo dodatek za pracę w nocy,

- dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego za 16 godzin pracy w dwóch dniach wolnych z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (art. 1513 k.p.). Ale uwaga, wszystko wskazuje na to, że w opisywanym przypadku odebranie wolnego będzie fizycznie niemożliwe. Dlatego pracodawca powinien za każde 8 godzin w takim dniu zapłacić normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek z racji nadgodzin średniotygodniowych. Tyle teoria.

W praktyce bowiem wyliczenie konkretnego wynagrodzenia za nadgodziny wymaga policzenia najpierw płacy za przepracowaną część miesiąca. Ustalamy ją zgodnie z art. 12 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Każe on wynagrodzenie zasadnicze podzielić przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu, a uzyskaną stawkę za godzinę pracy pomnożyć przez ilość godzin roboczych, podczas których zatrudniony nie wykonywał pracy. Dzięki temu otrzymamy wynik, który należy odjąć od stawki wynagrodzenia zasadniczego. Sprawdźmy zatem, ile zatrudniony powinien dostać odpowiednio za marzec, a ile za kwiecień.

Przykład cd.

marzec 3800 zł : 184 godziny = 20,65 zł

20,65 zł x 32 godziny (4 dni

x 8 godzin pracy) = 660,80 zł

3800 zł – 660,80 zł = 3139,20 zł

kwiecień 3800 zł : 160 godzin = 23,75 zł

23,75 zł x 152 godziny (19 dni pracy po 8 godzin; zakładamy, że 4 kwietnia pracownik jeszcze pracował) = 3610 zł

3800 zł – 3610 zł = 190 zł

Ile się należy za nadliczbówki

Znając wysokość poborów za przepracowaną część miesiąca, możemy policzyć normalne wynagrodzenie i dodatki za pracę nadliczbową. Chcąc wyliczyć to pierwsze, należy zsumować wszystkie składniki pensji, a następnie podzielić je przez obowiązujący w danym miesiącu wymiar czasu pracy.

W przypadku dodatków postępujemy podobnie, z taką tylko różnicą, że w podstawie wymiaru nie uwzględniamy żadnych dodatkowych składników (akurat te w opisywanym przypadku i tak nie występują).

Jeżeli pracownik ma wynagrodzenie stałe, to dzielimy je przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, a uzyskaną stawkę godzinową mnożymy przez 50- albo 100-proc. nadgodziny i wreszcie przez ich liczbę. Zobaczmy, jakie wyniki wyjdą nam w opisywanym przypadku.

Przykład cd.

- 40 nadgodzin dobowych na dziennej zmianie normalne wynagrodzenie