Przestój to przerwa w wykonywaniu pracy spowodowana zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu pracy. Za jego czas pracownicy mają prawo do wynagrodzenia, jeśli byli gotowi do realizacji zadań, ale nie mogli tego robić z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 kodeksu pracy).
Nalicza się je z osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną lub godzinową, a jeżeli taki składnik płacy nie został określony - jako 60 proc. wynagrodzenia. I co ważne, wynagrodzenie to nie może być niższe od płacy minimalnej. Ale za to w ogóle się nie należy, gdy przestój nastąpił z winy pracownika. A czy w innych sytuacjach szef też może nie wypłacać pensji przestojowej?
Pracodawca nie może pogarszać sytuacji pracowników w umowach o pracę w porównaniu z regulacjami zawartymi w prawie pracy, a przede wszystkim w kodeksie pracy. Stanowi o tym art. 18 § 1 – 2 k.p.
W myśl tego przepisu postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy (np. mianowanie, powołanie, wybór czy spółdzielcza umowa o pracę) nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. A gdyby były, są nieważne i ich miejsce zajmują odpowiednie przepisy prawa pracy.
Te zasady mają odpowiednie przełożenie na wynagrodzenie przestojowe. Pracodawca nie może go pozbawić zatrudnionego, wprowadzając do umowy o pracę postanowienia w tej sprawie.
Postanowienia wyłączające uprawnienie pracowników do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli byli oni gotowi do jej wykonywania, a doznali przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, są nieważne z mocy art. 18 § 2 i art. 81 § 1 k.p.
Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale z 18 października 1977 r. (I PZP 23/77). Oznacza to, że w razie zamieszczenia takich zapisów w angażu nie mają one żadnej mocy, a zamiast nich stosuje się art. 81 k.p.
Przykład 1
Pani Jolanta, zatrudniona w magazynie, przez trzy tygodnie nie mogła wykonywać swojej pracy z powodu awarii zasilania. Uznając, że w takiej sytuacji przysługuje jej prawo do wynagrodzenia za czas przestoju, zażądała od pracodawcy zapłaty za ten okres.
Pracodawca jednak odmówił, wskazując, że w umowie o pracę zawarto zapis, że pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za czas przestoju.
Pani Jolanta nie dała za wygraną i wystąpiła z pozwem do sądu pracy, żądając zasądzenia wynagrodzenia w wysokości określonej w kodeksie pracy. Sąd uwzględnił jej powództwo, stwierdzając, że zapisy umowne nie mogą pozbawić pracownika prawa do wynagrodzenia za czas przestoju ustalonego w kodeksie pracy.
Pracodawca nie może także pozbawić pracownika prawa do wynagrodzenia za czas przestoju, powołując się na odpowiedni zapis w regulaminie wynagradzania lub w układzie zbiorowym pracy obowiązującym w firmie.
Wynika to z art. 9 § 2 k.p., według którego postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
Przykład 2
Na skutek awarii ogrzewania i spadku temperatury została uszkodzona linia produkcyjna i firma przez sześć tygodni nie mogła prowadzić swojej działalności. Natomiast pracownicy, mimo gotowości do pracy, nie mogli jej wykonywać. Jeden z nich zażądał od szefa zapłaty wynagrodzenia za ten okres, jednak został odesłany z kwitkiem.
Pracodawca wyjaśnił mu bowiem, że w regulaminie wynagrodzenia określono, że za czas przestoju pracownikom nie przysługuje wynagrodzenie. Pracownik nie zgodził się się z tym i wystąpił z pozwem do sądu pracy, domagając się zapłaty wynagrodzenia za ten okres.
Sąd uwzględnił jego powództwo, bo postanowienia regulaminu wynagradzania nie mogą być mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy (art. 9 § 2 k.p.). Zatem zapis regulaminu wynagradzania pozbawiający pracowników prawa do wynagrodzenia za czas przestoju był nieważny i pracownik ma prawo do wynagrodzenia określonego w art. 81 k.p.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
Więcej o wynagrodzeniu za przestój w serwisie:
