[b]– Mam pracownika, który w tym miesiącu przepracował tylko pięć dni, z czego w jednym z nich miał urlop okolicznościowy z tytułu śmierci w rodzinie. Od szóstego dnia miesiąca jest na zwolnieniu lekarskim. Pracownik ten otrzymuje najniższe wynagrodzenie.

Program kadrowo-płacowy daje mu dopłatę do minimalnego wynagrodzenia. Moim zdaniem niesłusznie.

Ale czy mam rację?

Komu i kiedy przysługuje ta dopłata? Jakie warunki muszą być spełnione,aby ją dostać? [/b]– pyta czytelnik.

Czytelnik słusznie zwrócił uwagę, że program kadrowo-płacowy błędnie doliczył pracownikowi przebywającemu na chorobowym wyrównanie wynagrodzenia chorobowego do minimalnej płacy ustalanej na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=167521]ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.[/link], dalej ustawa o minimalnym wynagrodzeniu).

[srodtytul]Tylko w ustawowych okolicznościach[/srodtytul]

Co prawda art. 7 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu przewiduje konieczność uzupełnienia wynagrodzenia pracownika do minimalnego poziomu, jeśli w danym miesiącu jest ono niższe, ale obowiązek ten występuje tylko w określonych sytuacjach.

Wyrównanie to należy się pracownikom w dwóch wypadkach. Mianowicie gdy pensja w danym miesiącu jest niższa od minimum ustawowego z uwagi:

- na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub

- rozkład czasu pracy.

W każdych innych okolicznościach wynagrodzenie wyrównawcze nie przysługuje.

[srodtytul]Termin wypłaty[/srodtytul]

Pierwszy przypadek ma miejsce, gdy np. pracownik objęty jest mieszanym systemem wynagradzania. Na jego pobory składa się miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1000 zł i wypłacana kwartalnie premia w wysokości od 2000 do 3000 zł. Ponieważ w tym roku minimalna płaca wynosi 1276 zł, to temu pracownikowi w każdym miesiącu, w którym nie otrzymuje dodatkowej premii, przysługuje wynagrodzenie wyrównawcze w wysokości 276 zł.

W takiej sytuacji nie ma znaczenia, że przy wyliczaniu średniego miesięcznego wynagrodzenia w danym kwartale będzie ono znacznie przekraczało minimalne wynagrodzenie (z uwagi na uwzględnienie premii kwartalnej). Dlatego że art. 7 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu wymaga, by w każdym miesiącu było wyrównane do wysokości minimalnego wynagrodzenia, jeśli nie jest osiągnięty ten poziom.

[srodtytul]Rozkład czasu pracy[/srodtytul]

Druga sytuacja może wystąpić, gdy np. rozkład czasu pracy pracownika otrzymującego wynagrodzenie zasadnicze w wysokości minimalnego wynagrodzenia jest nierównomiernie rozłożony w każdym miesiącu. W związku z tym w poszczególnych miesiącach liczba przepracowanych godzin nie upoważnia pracownika do uzyskania nawet wynagrodzenia minimalnego.

W takiej sytuacji ma on prawo otrzymać wynagrodzenie wyrównawcze w wysokości minimalnej pensji pomniejszonej o wynagrodzenie otrzymane z tytułu przepracowanych godzin.

Tutaj także bez znaczenia pozostanie okoliczność, że za pracę w innym miesiącu pracownik otrzyma wynagrodzenie znacznie wyższe niż zazwyczaj (uwzględniające dodatek za godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia dobowej lub tygodniowej normy czasu pracy).

[b]Uwaga! [/b]Pracodawca nie może potrącić kwoty wynagrodzenia wyrównawczego z przyszłych wynagrodzeń należnych pracownikowi, nawet jeżeli przewyższają one minimum ustawowe.

[srodtytul]ZUS ZLA to nie podstawa[/srodtytul]

Z art. 92 § 1 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link] wynika, że w okresie pozostawania na zwolnieniu lekarskim pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe w wysokości 80 proc. wynagrodzenia. Co do zasady ustawodawca przewiduje więc niższą płacę w razie absencji zatrudnionego spowodowanej niezdolnością do pracy, niż gdy ten świadczy pracę.

Gdyby przyjąć, że wynagrodzenie minimalne należy się w każdej sytuacji, oznaczałoby to, że pracownik normalnie otrzymujący za pracę pensję w wysokości minimalnej, otrzymywałby 100 proc. swojego wynagrodzenia wtedy, gdyby pracy nie świadczył także z przyczyn leżących po jego stronie. Takie rozwiązanie nie ma podstaw w przepisach prawa i nie wydaje się, by miało funkcjonalne uzasadnienie.

[i]Autor jest prawnikiem w zespole prawa pracy WKB Wierciński, Kwieciński, Baehr[/i]