Wiele firm wprowadza skomplikowane systemy opłacania załogi czy złożone składniki płacowe. Dodatkowo słabo precyzuje ich charakter i kryteria przyznawania w umowach o pracę lub przepisach zakładowych, np. układzie zbiorowym czy regulaminie. A wtedy działy finansowe mają ogromne problemy z ich naliczeniem, nie wiedzą też, czy włączać je np. do podstawy wymiaru zasiłków chorobowych czy wynagrodzenia za urlop. Pokazujemy, jak poprawnie sporządzić siatkę płac w firmie. Unikniemy w ten sposób opisanych kłopotów, a jednocześnie osiągniemy takie cele, jak: motywacja do lepszych wyników, poczucie docenienia czy wyróżnienia.

[srodtytul]Po pierwsze: liczy się wynagrodzenie[/srodtytul]

Ważne jest, by poprawnie odróżniać szeroko pojęte wynagrodzenie od innych świadczeń ze stosunku pracy, jakie firmy przyznają dobrowolnie lub obowiązkowo zatrudnionym, np. ekwiwalenty za pranie odzieży, składki na polisy grupowego ubezpieczenia na życie, darmowe abonamenty do prywatnej kliniki medycznej. Tych ostatnich należności nie zaliczamy do wynagrodzeń, a zatem:

- nie określamy ich w angażach lub regulacjach wewnętrznych według opisanych rygorów,

- nie podlegają one ochronie przed potrąceniami,

- nie wliczamy ich do podstawy wymiaru większości rodzajów pensji.

Wedle [b]wyroku Sądu Najwyższego z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86)[/b] wynagrodzenie to świadczenie konieczne o charakterze przysparzająco-majątkowym, które pracodawca jest zobowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną pracę świadczoną w ramach stosunku pracy, odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości pracy. By więc daną wypłatę uznać za wynagrodzenie, musi ją cechować:

- [b]charakter roszczeniowy[/b] – pracownik może jej dochodzić przed sądem; co więcej, nie wolno mu się zrzec wynagrodzenia,

- [b]ekwiwalentnością[/b] – przysługuje za pracę wykonaną, a wyjątkowo za czas jej nieświadczenia, gdy nakazują tak przepisy odrębne.

[b]Do wynagrodzeń obowiązkowych zaliczamy te, które zapewniają kodeks pracy oraz inne przepisy[/b], czyli za: pracę umówioną; za godziny nadliczbowe; okresy niewykonywania pracy, za które przepisy przewidują gratyfikacje, np. za urlop wypoczynkowy, czas przestoju czy chorobę – różne dodatki, jak za pracę nocną, wyrównawcze, stażowy, funkcyjny (dwa ostatnie są czasami świadczeniami dobrowolnymi), odprawy powszechne, jak emerytalna, z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników. Wynagrodzenia dobrowolne pracodawca może zagwarantować w wewnętrznych przepisach, ale nie musi, m.in. premie, nagrody jubileuszowe, inne dodatki.

[srodtytul]Po drugie: trzymaj się zasad[/srodtytul]

Nawet w relacji szefa z zatrudnionym panuje zasada swobody zawierania umów, w tym co do wskazania wysokości poborów. Niemniej wiążą też pewne standardy wynikające z potrzeby zrównoważenia pozycji obydwu stron. Oto one:

[b]- wynagrodzenie minimalne[/b]

Za pracę nie wolno płacić poniżej stawki minimalnej, która dla całego etatu wynosi 1276 zł, a w pierwszym roku – 80 proc. tej kwoty, czyli 1020,80 zł i jest proporcjonalna do wymiaru zatrudnienia.

Obowiązuje ono w każdym systemie wynagradzania. Porównujemy przy tym wartości godzinowe pracy wykonanej i wynikającej z minimalnej.

[b]- zakaz dyskryminacji[/b]

Podwładnych w podobnej sytuacji trzeba traktować równo, co nie znaczy dokładnie tak samo. Nie możemy pozwolić, by byli dyskryminowani ze względu np. na wiek, płeć, rasę czy orientację seksualną. Potwierdzają to art. 18[sup]3a[/sup] – 18[sup]3b[/sup] kodeksu pracy. Dlatego siatkę płac należy zbudować na zasadach przejrzystości i obiektywizmu. Najczęstszą przyczyną niesnasek wśród załogi są bowiem pieniądze. Pracownicy, dla których wynagrodzenie to zwykle jedyne źródło utrzymania, są czuli na tym punkcie.

[b]- jednakowa płaca za podobną pracę[/b]

Z reguły tej wynika nakaz podobnego opłacania osób zajmujących zbliżone stanowiska czy wykonujących identyczne zadania służbowe (art. 18[sup]3c[/sup] kodeksu pracy).

[b]- ostrożnie z nagrodami[/b]

Są to świadczenia, których nie trzeba nigdzie określać, przyznawane według swobodnego uznania szefa. Mimo wszystko radzimy jednak obrać i stosować zwyczajowo rozsądne oraz sprawiedliwe zasady ich udzielania. W ten sposób współpracownicy nie podzielą się na pupilów pracodawcy i pozostałych. Personel ma prawo do mierzenia go równą miarką.

[srodtytul]Po trzecie: wybierz dobrą technikę[/srodtytul]

Zgodnie z art. 78 kodeksu pracy szefowie powinni tak ustalić wynagrodzenie, by odpowiadało w szczególności rodzajowi powierzonych czynności, kwalifikacjom wymaganym do ich wykonywania, jakości i ilości pracy. Wolno więc być hojniejszym dla osób lepiej wykształconych, pracowitszych i skuteczniejszych. Dodatkowo art. 18[sup]3b[/sup] § 2 kodeksu pracy podpowiada, że jest też dopuszczalne różnicowanie płac ze względu na staż pracy, ochronę rodzicielstwa i niepełnosprawność.

Przepisy podpowiadają też metodykę ustalania wynagrodzenia. W świetle art. 78 § 2 kodeksu pracy, stosując te warunki, należy podać:

- wysokość stawek wynagrodzenia za pracę na danym stanowisku lub za określoną pracę oraz innych świadczeń,

- zasady ich nabywania.

[b]Postanowienia układu zbiorowego czy regulaminu płacowego regulujące zasady wynagradzania muszą być tak konkretne, by dało się na ich podstawie ustalić indywidualne pensje poszczególnych pracowników.[/b] Wynika tak z art. 77[sup]2[/sup] kodeksu pracy. Nie chodzi o to, by z nich wyczytać, że Zdzichowski dostaje 3 tys. zł brutto, a Kleszczewska 2 tys. zł, lecz by było wiadomo, w jakich granicach się poruszać.

Firmy stosują dwa sposoby:

- widełki płacowe (od... do...) w tzw. taryfikatorach, czyli budując siatkę płac,

- podają wyłącznie dolną wysokość czy stawkę danego świadczenia albo tylko górną. Niektórzy eksperci krytykują tę metodę, gdyż skłania do dyskryminacji zatrudnionych i stwarza duże pole do nadużyć.

[ramka][b]Gdzie i jak określamy[/b]

Zasady opłacania podwładnych pracodawca ma obowiązek określić w układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania lub samych umowach o pracę. Ustawy i akty wykonawcze regulują dokładnie tylko wynagrodzenia dla pracowników ze sfery budżetowej, np. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=75875]ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu dla pracowników sfery budżetowej (DzU nr 160, poz. 1080 ze zm.)[/link]. Pozostali przedsiębiorcy muszą ustalić te kwestie w przepisach wewnętrznych, a więc:

[b]- w układach zbiorowych[/b]

Nie wolno tu jednak określać zarobków osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy zarówno na etacie, jak umowach cywilnych, członków korpusu służby cywilnej, urzędników państwowych mianowanych i wybranych oraz samorządowców zatrudnionych na podstawie wyboru, powołania i mianowania. Układ powinien tak ustalać stawki i warunki uzyskiwania przez podwładnych składników poborów, by dało się wskazać indywidualne zarobki. Dlatego wyróżniamy dwa sposoby regulacji tych kwestii w układzie:

a) [b]ogólny[/b] – strony podają generalnie rodzaje wynagrodzeń należne w danej grupie zawodowej, np. robotnikom, średniej kadrze kierowniczej czy za pracę konkretnego rodzaju. Metoda ta nie jest prawidłowa, gdyż nie ustala wysokości i zasad przyznawania poszczególnych składników. Nie sposób też według niej określić pensji zatrudnionego. Dlatego układ trzeba uzupełnić regulaminem płacowym,

b) [b]szczegółowy[/b] – wyczerpujące określenie parametrów wynagrodzeń według opisanych warunków. Układ może wówczas stanowić jedyną regulację płacową w zakładzie.

[b]- w regulaminie wynagradzania[/b]

Muszą go tworzyć pracodawcy mający przynajmniej 20 pracowników i nieobjęci układem zbiorowym. Także objęci układem, ale takim, z którego nie można wyczytać indywidualnych gaży.

Regulamin płacowy jest zatem u przedsiębiorcy jedynym źródłem regulacji poborów lub dodatkiem uzupełniającym wadliwy układ.

[b]- w angażach[/b]

W umowach o pracę należy podać m.in. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem jego składników. Podmioty niezobowiązane do posiadania regulaminów wynagradzania (poniżej 20 pracowników) muszą określić pensje w angażach bardzo dokładnie w podany sposób.

Większe mogą poprzestać na spełnieniu wymogu z art. 29 kodeksu pracy, odsyłając do regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego.

Ponadto firmy angażujące przynajmniej 20 pracowników muszą w regulaminie pracy wskazać termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia. [/ramka]