Można zobowiązać podwładnego, aby nie ujawniał wysokości swojej pensji

Nie budzi już większych wątpliwości kwestia obowiązku zachowania w tajemnicy wynagrodzenia przez pracodawcę.

[b]Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93) ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego.[/b]

Z kolei kwestia obowiązku pracownika do zachowania w tajemnicy swojego wynagrodzenia nie jest wprost uregulowana w przepisach prawa pracy. Żaden bowiem przepis kodeksu pracy nie odnosi się do tego zagadnienia wprost. Nie oznacza to jednak, że na podstawie jego przepisów pracodawca nie ma żadnych możliwości, aby zobowiązać pracownika do zachowania w tajemnicy wynagrodzenia.

[srodtytul]Z zapisów umownych...[/srodtytul]

Kodeks pracy w art. 29 wymienia elementy, które powinny się znaleźć w każdej umowie o pracę. Strony mogą jednak uregulować w angażu jeszcze inne kwestie. Takie, które są dla nich subiektywnie istotne. Te dodatkowe ustalenia (tzw. klauzule autonomiczne) mogą się odnosić do przeróżnych zagadnień. Granice swobody w tym zakresie wyznacza jednak art. 18 § 2 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]k.p.[/link], zgodnie z którym postanowienia umowy o pracę, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są nieważne.

Zawarty w umowie o pracę zakaz dla pracownika ujawniania wysokości jego wynagrodzenia nie stoi w sprzeczności z przepisami kodeksu. Nie ma więc przeszkód, aby taki zakaz sformułowany został jako jeden z obowiązków pracowniczych. Jego złamanie może wówczas (w zależności od konkretnych okoliczności) stanowić podstawę do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę.

[srodtytul]... czy regulaminów[/srodtytul]

Również regulamin pracy, podobnie jak umowa o pracę, stanowi źródło praw i obowiązków dla stron stosunku pracy odnoszących się do kwestii organizacji i porządku pracy. Tak więc i w tym akcie można wprowadzić – po stronie obowiązków pracowniczych – konieczność zachowania tajemnicy wynagrodzenia. Tu jednak jedna uwaga. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Oznacza to, po pierwsze, że pracodawca nie może skrócić tego terminu i wyznaczyć wcześniejszej daty obowiązywania regulaminu. Po drugie zaś nie może wyciągnąć konsekwencji ze złamania postanowień regulaminu, jeśli dwa tygodnie co prawda upłynęły, ale sposób podania go do wiadomości uniemożliwił pracownikom zapoznanie się z jego treścią.

[srodtytul]Dbanie o dobro zakładu pracy[/srodtytul]

Jak wynika z art. 100 k.p., pracownik zobowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy. W szczególności jest on zobowiązany do dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Również na podstawie tego przepisu można pośrednio wywieść obowiązek zachowania wysokości wynagrodzenia w poufności. Nietrudno bowiem wyobrazić sobie sytuację, w której rozpowszechnianie przez pracownika tego typu informacji nie tylko zostanie ocenione jako brak dbałości o dobro zakładu pracy, ale również (zależnie od tego, komu takie informacje zostaną ujawnione) może narazić pracodawcę na szkody.

Przykładem takiej sytuacji może być zachowanie zatrudnionego polegające na ujawnieniu wysokości wynagrodzenia kilku pracowników firmie zajmującej się działalnością konkurencyjną, która w następstwie uzyskania tych informacji „podkupi” grupę takich osób, oferując im wynagrodzenie atrakcyjniejsze od otrzymywanego w dotychczasowej firmie.

[b]Stosownie do wyroku Sądu Najwyższego z 5 kwietnia 2005 roku (I PK 208/04) świadome organizowanie przez pracownika równoczesnego przejścia kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia[/b] na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (z winy pracownika).

Cel stosowania przez przedsiębiorców takich „klauzul poufności” wydaje się zatem jasny. Jest nim szeroko rozumiana ochrona interesów pracodawcy. Ponadto tajemnica wynagrodzenia może mieć też duże znaczenie dla wewnętrznych stosunków w firmie. Nie zawsze jest bowiem tak, że na tych samych stanowiskach w danej firmie wszyscy mają identyczne wynagrodzenia. W dużej mierze jego wysokość zależy od indywidualnych cech pracownika, jego umiejętności, jakości świadczonej pracy, wydajności, zaangażowania itp. Cel podejmowania zatem przez pracodawcę działań zmierzających do „utajnienia” wysokości wynagrodzeń jest wówczas oczywisty.

[srodtytul]Nieuczciwa konkurencja[/srodtytul]

Pracodawca ma jeszcze jedną „tajną broń”, którą może się posłużyć, chcąc zachować w tajemnicy wysokość wynagrodzenia. Jest nią [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=170546]ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji[/link]. Zgodnie z jej art. 3 czynem nieuczciwej konkurencji jest działanie sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami, jeżeli zagraża lub narusza interes innego przedsiębiorcy. Złamanie tajemnicy przedsiębiorstwa stanowi jeden z przykładowo wymienionych czynów nieuczciwej konkurencji.

Należy wyjaśnić, że przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się niepodane do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje mające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

Zatem wysokość pensji stanowi tajemnicę przedsiębiorstwa, jeśli pracodawca podjął działania, których celem było zachowanie tych danych w sekrecie. Nie ulega wątpliwości, że zamieszczanie klauzul poufności w umowach o pracę, regulaminach czy tez odrębnych dokumentach regulujących te kwestie stanowi takie właśnie działania.

Tylko w takim wypadku przedsiębiorca będzie miał prawo do żądania naprawienia szkody, którą poniósł w związku z ujawnieniem przez pracownika tajemnicy wynagrodzenia objętej zakazem. Zastosowanie jednak tej możliwości w praktyce może okazać się trudne. Ciężar dowodu w zakresie udowodnienia poniesienia szkody z tego tytułu oraz jej wysokości leży po stronie pracodawcy, a to może nie być łatwe.