Pracodawca nie może ani wypowiedzieć, ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem rodzicem, który jest uprawniony do korzystania z urlopu wychowawczego, a który zamiast tego złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy z tytułu opieki nad dzieckiem. Taką ochronę daje zatrudnionym nowelizacja kodeksu pracy z 6 grudnia 2008 r., której przepisy obowiązują od 1 stycznia nowego roku.

[srodtytul]Parasol ochronny na rok [/srodtytul]

Co więcej, zgodnie z nimi przełożony nie może zwolnić z pracy tego podwładnego do czasu, gdy podejmie on decyzję o powrocie do poprzedniego wymiaru czasu pracy. Zatrudniony jednak nie może w nieskończoność przeciągać takiego okresu ochronnego. Ten bowiem może trwać nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy.

[srodtytul]Wyjątkowe rozstanie [/srodtytul]

Mimo że pracownik jest chroniony przed zwolnieniem przez pierwszy rok pracy w obniżonym wymiarze, nie oznacza to, że jego szef w ogóle w tym czasie nie może się z nim pożegnać. Znowelizowane przepisy kodeksu pracy przewidują bowiem wyjątki od tej zasady. Zgodnie z nimi pracodawca, który ogłasza upadłość lub likwiduje firmę, może rozwiązać umowę z podwładnym pozostającym w okresie ochronnym. Ma do tego prawo także wtedy, gdy zajdą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Wtedy chronionego zwolni dyscyplinarnie.

[ramka][b]Przykład[/b]

Firma chce zwolnić pracownika, który powrócił z urlopu macierzyńskiego, ale nie złożył dotychczas wniosku o urlop wychowawczy ani o obniżenie wymiaru czasu pracy z tytułu opieki nad dzieckiem. Powiadomił go o tym na piśmie. Podwładny zaraz po uzyskaniu wspomnianej informacji złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, aby uzyskać ochronę przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy. Jednak zrobił to za późno. W związku z tym,że jego szef już wręczył mu wypowiedzenie, umowa o pracę rozwiąże się w terminie wskazanym w kodeksie pracy. A zatem, jeśli osoba ta pracowała w danej firmie co najmniej sześć miesięcy, wtedy łączący ją z pracodawcą stosunek pracy rozwiąże się po upływie jednego miesiąca. Trzymiesięczny okres wypowiedzenia natomiast stosuje się do pracownika zatrudnionego w danej firmie przez co najmniej trzy lata. [/ramka]

[ramka][b]Uwaga[/b]

Tylko jeden rodzic lub opiekun dziecka może korzystać z ochrony przed zwolnieniem. Nie ma znaczenia, że oboje rodzice są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. [/ramka]

[srodtytul]Jaki wymiar urlopu[/srodtytul]

Od 1 stycznia 2009 r. długość urlopu macierzyńskiego nie zależy już od tego, czy pracownica rodzi po raz pierwszy czy kolejny. Jego wymiar zależy natomiast od liczby dzieci urodzonych podczas jednego porodu.Jeśli pracownica urodzi jednego potomka, wówczas będzie miała prawo do 20 tygodni urlopu macierzyńskiego (do końca 2008 r. było 18 tygodni). Prawo do 31 tygodni takiego urlopu uzyska, jeśli urodzi bliźnięta.

Pracodawca będzie musiał udzielić pracownicy 33 tygodni takiego wolnego w razie urodzenia trojaczków. 35 tygodni urlopu macierzyńskiego będzie przysługiwać tej zatrudnionej, która przy jednym porodzie urodzi czworo niemowląt. Natomiast w razie urodzenia jednorazowo pięciorga maluchów i więcej, ma prawo do 37 tygodni urlopu macierzyńskiego.

[ramka][b]Komu dłuższy macierzyński[/b]

Urlopu macierzyńskiego w dłuższym wymiarze należy udzielić nie tylko tym pracownicom, których potomstwo przyjdzie na świat po 31 grudnia 2008 r., ale także tym, które 1 stycznia 2009 r. wciąż przebywały na urlopie macierzyńskim. Ich urlop ulegnie wydłużeniu co najmniej o dwa tygodnie (jeśli urodziły jedno dziecko). [/ramka]

[srodtytul]Adopcyjny rodzic też ma wolne [/srodtytul]

Od stycznia tego roku pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpi do sądu opiekuńczego o przysposobienie, może skorzystać z 20-tygodniowego urlopu macierzyńskiego. Z kolei podwładny adoptujący dwoje dzieci będzie miał prawo do 31 tygodni takiego urlopu.

33 tygodni macierzyńskiego będzie musiał udzielić pracodawca tej zatrudnionej osobie, która przyjmie na wychowanie jednocześnie troje dzieci. O dwa tygodnie macierzyńskiego więcej będzie mógł wnioskować pracownik, który adoptuje czworo dzieci. Natomiast przy adopcji pięciorga i więcej dzieci osoba zatrudniona ma prawo do 37 tygodni urlopu macierzyńskiego.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Pracownicy adoptujący dzieci mogą wnioskować o urlop macierzyński. To prawo jednak przysługuje im tylko do momentu, kiedy dziecko (lub dzieci) ukończy siódmy rok życia. Jeśli wobec adoptowanego dziecka podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, wówczas jego rodzic ma prawo do urlopu na prawach macierzyńskiego do ukończenia przez nie dziesiątego roku życia. Jeśli dziecku do ukończenia siódmego lub dziesiątego roku życia zabraknie mniej niż 18 tygodni, wówczas urlop macierzyński adoptującego go pracującego rodzica ma trwać dziewięć tygodni. Jego część będzie mógł wykorzystać jednak już po ukończeniu przez podopiecznego siedmiu (lub dziesięciu) lat.[/ramka]

[srodtytul]Bez dyskryminacji[/srodtytul]

Jeszcze inne obowiązki od nowego roku ma pracodawca wobec pracowników rodziców. Po urlopie macierzyńskim lub urlopie na warunkach macierzyńskiego musi bowiem dopuścić takiego podwładnego do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeśli to nie jest możliwe, ma obowiązek zapewnić mu zatrudnienie na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu albo na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym.

[srodtytul]Wypłata bez zmian[/srodtytul]

Co więcej, musi wypłacić tej osobie wynagrodzenie takie, jakie otrzymywałaby, gdyby nie korzystała z urlopu. Dotychczas szef musiał wypłacać takiemu pracownikowi pensję nie niższą od przysługującej w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem.

[srodtytul]Ochrona przed nierównym traktowaniem[/srodtytul]

Pracodawca musi pamiętać, że jeśli pracownik oskarży go o dyskryminację, nie może to być podstawą do rozwiązania z nim stosunku pracy ani stosowania wobec niego jakichkolwiek innych niekorzystnych konsekwencji.

Dotychczas przepisy wskazywały, że nierówne traktowanie nie może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Od stycznia obowiązuje nowa zasada kodeksu pracy, zgodnie z którą przeciwstawienie się lub poddanie molestowaniu albo molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. [/ramka]

[srodtytul]Pomoc uprzywilejowana[/srodtytul]

Nie tylko osoby, które oskarżyły szefa o dyskryminację, są chronione przed zwolnieniem z pracy lub innymi negatywnymi konsekwencjami. Teraz pod takim parasolem ochronnym znajdują się także ich koledzy z pracy, którzy udzielają poszkodowanym pomocy, np. zaświadczając w sądzie przeciw przełożonemu.

[srodtytul]Większe minimum[/srodtytul]

Od stycznia 2009 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wzrosło z 1126 do 1276 zł. To oznacza wyższe zarobki np. dla osób najmniej zarabiających. Ale to także dodatkowe obowiązki dla pracodawców.

[srodtytul]Trzeba zmienić kontrakty...[/srodtytul]

Ci, którzy na umowach z podwładnymi zawartymi w ubiegłym roku wpisali dokładną kwotę pensji, podając minimum obowiązujące w 2008 r. (czyli 1126 zł), powinni zmienić im dotychczasowe umowy w zakresie wynagrodzenia. Najłatwiej tego dokonać w drodze porozumienia stron, aneksem do angażu. Można też zmieniać umowę za pomocą wypowiedzenia zmieniającego. W tym przypadku podwładny może nie przyjąć nowych warunków płacowych, choć w przypadku podwyższenia pensji jest to mało prawdopodobne.

[wyimek][b]1276 zł[/b] to minimalna pensja brutto, jaką mają otrzymywać w 2009 r. osoby zatrudnione w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umów o pracę[/wyimek]

Zmienione umowy powinny określać wysokość nowego wynagrodzenia.

[srodtytul]... i zapłacić dodatkowo za pracę w nocy...[/srodtytul]

Od płacy minimalnej uzależniona jest wysokość innych świadczeń. Jednym z nich jest dodatek przysługujący osobom wykonującym pracę w porze nocnej. Zgodnie z art. 151[sup]8[/sup] [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link] pracodawca musi wypłacić takim osobom za każdą godzinę pracy w nocy dodatek do wynagrodzenia w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Aby właściwie obliczyć wysokość tego dodatku, najpierw należy podzielić kwotę minimalnej pensji przez wymiar czasu pracy tej osoby w danym miesiącu. Następnie oblicza się 20 proc. otrzymanej stawki godzinowej. Otrzymany wynik trzeba pomnożyć przez liczbę godzin przepracowanych w porze nocnej w danym miesiącu.

[ramka][b]Przykład[/b]

We wrześniu 2008 r. pracownik przepracował osiem godzin w porze nocnej. Dodatek za pracę w porze nocnej dla tego pracownika wyniósł 10,24 zł

- 1126 zł (minimalna pensja w 2008 r.): 176 (nominalna liczba godzin do przepracowania we wrześniu) = 6,40 zł/godzinę

- 6,40 zł x 20 proc. = 1,28 zł/godzinę,

- 1,28 zł x osiem godzin = 10,24 zł.

Gdyby ta osoba miała przepracować tyle samo godzin w porze nocnej we wrześniu tego roku (o ile oczywiście nominalna liczba godzin do przepracowania w tym miesiącu będzie ta sama co we wrześniu 2008 r.), dodatek za pracę w porze nocnej wyniesie 11,60 zł:

- 1276 zł (kwota minimalnego wynagrodzenia): 176 (nominalna liczba godzin do przepracowania we wrześniu) = 7,25 zł/godzinę,

- 7,25 zł x 20 proc. = 1,45 zł/godzinę

- 1,45 zł x osiem godzin = 11,60 zł.[/ramka]

[srodtytul]... oraz za przestój[/srodtytul]

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, czyli za przestój, także jest związane z wysokością płacy minimalnej. Pracownikowi, który był gotów do wykonywania pracy, ale z winy pracodawcy nie mógł jej świadczyć, pracodawca musi wypłacić wprawdzie wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Jednak w każdym przypadku płaca za przestój nie może być niższa od wynagrodzenia minimalnego.

[srodtytul]Wzrosną świadczenia...[/srodtytul]

W związku ze wzrostem kwoty minimalnego wynagrodzenia wzrasta też w tym roku wysokość innych świadczeń pracowniczych, które są ustalane jako określony procent lub wielokrotność tego wynagrodzenia. Wyższe odprawy otrzymają osoby, z którymi rozwiązano stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego. Nie mogą one przekroczyć 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy – 19 140 zł.

Wyższe będzie też odszkodowanie od pracodawcy, który dopuścił się wobec podwładnego mobbingu albo naruszył wobec niego zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. W tym roku wyniesie ono 1276 zł (a więc tyle co minimum wynagrodzenia w tym roku).

[wyimek][b]1020,80 zł[/b] to minimum brutto, jakie należy wypłacić w 2009 r. pracownikowi w pierwszym roku jego pracy. On bowiem, zaczynając swoją karierę zawodową, może w trakcie pierwszych 12 miesięcy zatrudnienia otrzymywać nie mniej niż 80 proc. minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym roku kalendarzowym [/wyimek]

Także minimalna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe i chorobowe) dla osób, które po 24 sierpnia 2005 r. rozpoczęły prowadzenie działalności gospodarczej, jest w tym roku wyższa. W związku z tym, że nie może ona być niższa od kwoty stanowiącej 30 proc. minimalnego wynagrodzenia, to od stycznia 2009 r. wynosi 382,80 zł.

[srodtytul]... i potrącane zaliczki [/srodtytul]

Pracodawca będzie też w tym roku inaczej liczył wynagrodzenie pracowników, którym potrąca udzielone wcześniej zaliczki. Musi je potrącić tak, aby podwładny otrzymał przynajmniej kwotę 75 proc. minimalnego wynagrodzenia netto.

Przy potrąceniach na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne (pełny etat) kwota netto podlegająca ochronie nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie. Przy potrącaniu kar pieniężnych granica potrąceń wynosi 90 proc. wynagrodzenia minimalnego. Zatem w 2009 r. kwoty te ulegną podwyższeniu.

[i]Podstawa prawna:

– § 4b [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link],

– art. 6 i art. 8 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=167521]rozporządzenia z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.)[/link],

– art. 87[sup]1[/sup] § 1 pkt 3 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.), [/link]

– art. 1 pkt 3 i 4 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=292864]ustawy z 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy – kodeks pracy (DzU nr 223, poz. 1460)[/link],

– art. 1 pkt 1, 3, 5, 6 nowelizacji kodeksu pracy z 6 grudnia 2008 r.[/i]