Pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i za czas przestoju, jeżeli był gotów do jej wykonywania i doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Co zatem oznacza przestój w pracy? Pojęcie to nie zostało wprost określone w przepisach prawa pracy. Jednakże powszechnie przyjmuje się, że pod terminem przestoju rozumieć należy nieplanowaną i przejściową przerwę w wykonywaniu zadania spowodowaną zaburzeniami w normalnym funkcjonowaniu zakładu pracy.

Przestój w pracy może przy tym wynikać z różnych przyczyn. Może więc być konsekwencją okoliczności spowodowanych bezpośrednio przez pracodawcę (np. z braku przygotowania odpowiedniej ilości surowców do produkcji) bądź z przyczyn niezależnych od stron stosunku pracy (np. z powodu blokady przejść granicznych lub wyłączenia dostawy prądu). Może on także być wynikiem warunków atmosferycznych (np. opadów śniegu uniemożliwiających prace budowlane). Co więcej, przestój może być też wywołany przez pracownika w sposób zawiniony (np. przez spowodowanie awarii urządzeń na skutek niedbalstwa) lub w sposób niezawiniony (np. z powodu błędu niewyszkolonego pracownika).

[srodtytul]Możliwość wykonania świadczenia[/srodtytul]

Na pojęcie gotowości do pracy składają się dwa elementy, które muszą wystąpić łącznie. Są to: wola pracownika wykonywania pracy oraz fizyczna i psychiczna zdolność (możliwość) jej wykonywania. Dlatego też nie może żądać wypłaty wynagrodzenia za czas postoju pracownik, który przybył do zakładu pracy w stanie wyłączającym możliwość świadczenia pracy, np. przyszedł do zakładu pracy chory, aby złożyć zwolnienie lekarskie, lub stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości.

Istotne jest także, że wola świadczenia przez pracownika pracy musi być przez niego wyrażona na zewnątrz. Musi zatem być zamanifestowana wobec przełożonego. Zazwyczaj następuje to poprzez samo zgłoszenie się do pracy i pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

[b]Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 26 czerwca 1998 r. (I PKN 195/98)[/b], podnosząc, że gotowość do pracy w rozumieniu art. 81 § 2 k.p. występuje jedynie podczas istnienia wiążącego strony stosunku pracy, w razie powstania przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy w określonym w umowie czasie i miejscu pracy uniemożliwiających pracownikowi jej wykonywanie, gdy jednocześnie pozostaje on, zgodnie z art. 128 § 1 k.p., do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym umówionym z nim miejscu.

[srodtytul]Zasady odpłatności[/srodtytul]

Za czas gotowości do pracy występującej w czasie niezawinionego przestoju pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, to przysługuje 60 proc. wynagrodzenia. W każdym jednak przypadku honorarium to nie może być niższe od najniższego wynagrodzenia podawanego przez ministra pracy i polityki społecznej.

Zapłata za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy przysługująca pracownikowi za okres gotowości do jej wykonywania nie jest ograniczona czasowo. Przysługuje za cały czas przestoju i gotowości pracownika do pracy. Przepis art. 81 § 1 k.p. nie wprowadza bowiem żadnych limitów w stosunku do okresu, za jaki przysługuje wynagrodzenie (por. [b]uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 17 maja 1995 r., I PRN 12/95[/b]).

Za czas niewykonywania pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia tylko w takiej wysokości, w jakiej kodeks pracy lub przepis szczególny mu je przyznaje – tak wskazał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 27 czerwca 1996 r. (I PRN 42/96)[/b]. Dlatego też bezpodstawne jest domaganie się przez pracownika za czas przestoju lub gotowości do pracy wypłaty wszystkich składników jego wynagrodzenia w sytuacji, gdy przepis przewiduje prawo do wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania.

Wynagrodzenie za czas niezawinionego przestoju oblicza się zgodnie z przepisami § 4, 4a i 4b [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link]. W myśl tych przepisów w celu obliczenia wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach.[/i]

[i]Podstawa prawna:

– art. 81 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)[/link][/i]