W umowie o pracę osoby zatrudnionej u nas na pełnym etacie figuruje wynagrodzenie netto 1500 zł. W zeszłym roku przeliczyłam je na brutto, co dało 2123 zł (wyjściowe było 1500,43 zł netto). Nikt nie miał zastrzeżeń co do różnicy 0,43 zł. Od stycznia wzrosły wskaźniki podatkowe oraz zmalała składka rentowa. Czy w związku z tym mogę nadal stosować stare 2123 zł brutto, czy muszę ustalić nową kwotę brutto? Wydaje mi się, że słuszne jest pierwsze rozwiązanie, bo w przeciwnym razie pracownik traciłby 36 zł miesięcznie. Co wy na to?
– pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.
Ogólne warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń ustalamy w układach zbiorowych pracy lub w regulaminach wynagradzania, jeśli zatrudniamy co najmniej 20 osób nieobjętych zakładowym czy ponadzakładowym układem określającym takie warunki. Konkretna kwota wynagrodzenia zasadniczego czy prowizji ma natomiast wynikać z samej umowy o pracę. Wynika tak z art. 29 § 1 pkt 3, art. 771 i 772 § 1 kodeksu pracy. W umowie powinniśmy określać pensję i inne składniki zasadniczo w kwotach brutto, czyli łącznie ze składkami na ubezpieczenia społeczne. Dopiero od tych sum potrącamy składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz podatki. Nie ma jednak prawnych przeciwwskazań, aby wskazać wynagrodzenie netto. W takim jednak wypadku utrudniamy sobie rachunki płacowe. Bez względu bowiem na zmiany w wysokości składek ZUS, podatku czy kosztów pracowniczych musimy płacić zatrudnionemu co miesiąc 1500 zł na rękę.
20 osób - Zatrudniający przynajmniej tylu pracowników musi tworzyć regulamin płacowy
Ustalając w umowie pracownika wynagrodzenie netto 1500 zł, wolno nam też przyjąć w rozliczeniach wartość brutto dającą po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych wynagrodzenie netto nieznacznie wyższe od 1500 zł.
