Tak zatrudniają najchętniej super- i hipermarkety. Dzięki temu w okresach mniejszego napływu klientów półetatowcy pracują tylko po cztery godziny dziennie, czyli tyle, ile mają zapisane w umowie o pracę.

Gdy jest więcej pracy, np. przed świętami, pracodawca wyznacza im w grafikach nawet ośmiogodzinne dniówki. Pensje za dodatkową pracę wypłacają im jednak w normalnej wysokości. Nierzadko można za to zażądać dodatkowego wynagrodzenia, tak jak za nadgodziny.

Niektóre firmy, chcąc uniknąć nadprogramowych wypłat, zastrzegają w umowach, że ten dodatkowo przepracowany czas nie stanowi podstawy do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia takiego jak za nadgodziny. Kiedy więc należą się pieniądze za dłuższą pracę? Trzeba zajrzeć do umowy podpisanej z firmą.

Od 2004 r., zgodnie z art. 151 § 5 kodeksu pracy, strony umowy o pracę mogą w niej ustalić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad ustalony w umowie wymiar. Płaci się za nie zwykłą stawkę godzinową.

Jeśli takiej klauzuli w umowie nie ma, to zatrudniony np. na pół etatu może żądać dodatkowego wynagrodzenia, i to jak za nadgodziny, za każdą pracę ponad 20 godzin tygodniowo.

Zdarza się, że firmy nie wywiązują się z tego obowiązku, gdyż przepisy nie są zbyt jasne. Artykuł 151 § 5 k. p. można bowiem interpretować także w ten sposób, że pracodawca i zatrudniony w niepełnym wymiarze mają obowiązek ustalić, kiedy firma będzie wypłacała dodatkowe wynagrodzenie jak za nadgodziny. Jeśli tego nie zrobią, powstaje pytanie o skutki prawne niewypełnienia takiego obowiązku.

Podobne trudności mogą powstać, gdy pracodawca i pracownik umówili się na niepełny etat, jednak w umowie nie zapisali, czy będzie to pół czy tylko jedna czwarta etatu. Nie wiadomo wtedy, od której godziny należy wypłacać dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

Może się jednak zdarzyć, że pracodawca zamieści w umowie klauzulę, iż wypłaci wynagrodzenie z dodatkiem jak za nadgodziny dopiero za pracę ponad 25 lub nawet 40 godzin tygodniowo.

Wtedy, mimo zatrudnienia na pół etatu, a pracy jak na pełnym, pracownik dostanie za to zwykłe wynagrodzenie bez dodatku (art. 151

1

k. p.). Takie zastrzeżenie jest bardzo korzystne dla pracodawców, gdyż w okresie mniejszego zapotrzebowania na siłę roboczą ustalają grafiki na pół dniówki.

W gorącym okresie wymagają zaś pracy jak na pełnym etacie. Nie płacą jednak za to ani grosza więcej.

Pracownicy zawsze mogą zwrócić się o pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy. Inspektorzy często kwestionują rozwiązania, które ograniczają prawo do dodatkowego wynagrodzenia.

Jeśli pracodawca ustali z zatrudnionym na pół etatu, że nie będzie mu płacił jak za nadgodziny za pracę ponad czas określony w umowie, inspektorzy mogą uznać to za bezprawne wymuszenie zrzeczenia się wynagrodzenia.

Jeśli zaś strony umowy zrezygnują ze wskazania limitu, którego przekroczenie jest traktowane jako nadgodziny, może to zostać potraktowane jako naruszenie obowiązku wynikającego z art. 151 § 5 k. p. Dla obu stron najlepiej było- by więc określić ten limit zgodnie z rzeczywistością. Wtedy za pracę ponad pół etatu zatrudniony dostanie pieniądze jak za nadgodziny, a pracodawca nie narazi się na grzywnę PIP.

Te przepisy są niejasne i przez to powodują duże trudności w ich stosowaniu. A mają ogromne znaczenie dla dziesiątek tysięcy pracowników zatrudnionych w ten sposób. Wiele firm nie zastrzega bowiem w umowach, od kiedy wypłacają dodatek taki jak za nadgodziny. Interpretacja, że mają taki obowiązek, i to za każdą godzinę ponad czas pracy zapisany w umowie, jest bardzo korzystna dla zatrudnionych. Pracodawcy bronią się jednak, że nieustalenie tego limitu nie rodzi obowiązku wypłaty dodatku jak za godziny nadliczbowe. Ustawodawca powinien określić sankcje za niedochowanie obowiązku wyznaczenia tego limitu. W przeciwnym razie musimy poczekać na stanowisko Sądu Najwyższego.